Türk hukukunda mobbing

İşyerindeki psikolojik saldırı ve yıldırma davranışları olarak nitelendirebileceğimiz mobbing, bir günde ortaya çıkan bir olgu değildir. İtalyanların ünlü özdeyişi gibi “Rome non fu fatta in un giorno[1]”. Genellikle suçlu(lar) ve hedef birey(ler) bakımından süreçteki rollerini değiştirmeye veya farklılaştırmaya yetecek kadar uzun süre içerir (Leymann, 1996). Mobbing süreci içerisinde tipik olarak, durum gün geçtikçe kademeli olarak kötüye gider ve bu nedenle bir kurban belirli saldırıları birbirine bağlı bir bütünün parçaları olarak algılamayabilir.

• Tacize uğradığımı anlamam biraz zaman aldı. [öğretmen, kadın]
• Sorunun arttığının farkında değildim. [finans uzmanı, erkek] (Chomczyński, 2020:56).

İşyerinde mobbing sadece fail ve kurbanını değil, aynı zamanda süreci daha geniş insan topluluklarına ve kimi zaman kamuya açık hale getiren ona seyirci kalanları da içerisine alan geniş kapsamlı bir sosyal olaydır.

Günümüzde “mobbing” ağırlıklı olarak işyerlerinde belirli bir süre sistematik bir biçimde bir veya birden fazla kişi tarafından kişi veya kişilere karşı uygulanan duygusal saldırı olarak anlam kazanmaktadır. İş yerinde psikolojik yıldırma eylemleri ve taciz olarak sıklıkla adlandırılmaktadır.

Literatüre yeni giren bir kavram olduğundan Mobbing kavramının Türkçe karşılığını vermekte sorunlar görülmektedir ve bir terminoloji sorunu bulunmaktadır. Mobbing konusunda çalışma yapan uzman kişiler bu kelimenin karşılığının “iş yerinde psikolojik taciz”, işyerinde duygusal taciz”, “işyerinde psikolojik terör”, “yıldırma”, “işyerinde duygusal şiddet”, “işyerinde zorbalık”, işyerinde manevi taciz”, “işyerinde moral taciz”, “işyerinde yıldırmaya yönelik psikolojik saldırı” gibi çok sayıda ifade şekli bulunabileceğini bildirmektedir (İlhan, 2010).

Mobbingin amacı kötü niyet ve kasıt ile kişiyi iş yerinden uzaklaştırma ve pasifize etmektir. İşyerinde bireye amirleri, işverenin bizzat kendisi, diğer iş arkadaşları veya astları tarafından dahi uygulanabilen eylemlerdir. Mobbing uygulanan kişilerde bu uygulamaların sosyal ilişkilerine, sağlıklarına zarar verdiği ve mağdur edildikleri savunması hakimdir.

Mobbing’in işyerlerinde uygulanması dört aşamada gerçekleşmektedir: Birinci aşama, kritik olay ve tetiklenme aşaması olarak karakterize edilir. Bu aşamada süreci tetikleyici temel bir olay meydana gelir. İkinci aşamada ise bireyler arasında uyuşmazlık ve çatışma hali mevcuttur ve damgalamalar ve bireye zarar verebilecek bazı davranışlar gözlemlenir. Üçüncü aşamada sürece ve karakterize olaylara (çıkan asılsız söylentiler, psikolojik taciz davranışları vb.) yönetim de dahil olur. Dördüncü ve son aşama ise kovulma olarak nitelendirilir, savunmasız kalan kişi ya işini bırakır ya da işten çıkarılır.

2003 yılında Keashley ve Jagatic tarafından yapılan bir araştırmanın sonuçlarına göre iş yerinde bireye uygulanan psikolojik yıldırma yöntemleri aşağıdaki başlıklar altında toplanmıştır (Acar & Gönen, 2008):

• İşle ilgili verilen görevler bakımından yapılması zor ve performansın görevlerini olumsuz yönde değiştirmek ya da performansın negatif yönde etkilenmesini sağlayacak görevler yüklemek,
• Dışlayarak ve iletişim kurmayarak toplumdan yalıtmak;
• Aşağılama ve alay etme gibi kişinin özsaygısını ortadan kaldırıcı eylemlerde bulunmak;
• Herkesin içinde aşağılamak ya da eleştirmek,
• Özel yaşamıyla ya da kişisel konularıyla ilgili aslı olmayan söylentileri yaymak.

Zorbalık (Bullying), şiddet, cinsel taciz ve çatışma, mobbing’e benzer kavramlar olup bu kavramlar mobbing ile karıştırılmamalıdır. Bullying olarak kullanılan “Zorbalık” kelime karşılığı bulan kavram mobbing’e göre biraz daha kaba davranışlar içeren davranış şekillerini içerir. Şiddet ise fiziksel gücün kullanılmasıyla kendisini gösterir; mobbing’de ise bu yoktur. Çatışma mobbing ile daha çok benzerlik gösterse de mobbing’deki sistematik ve belli bir amaca yönelik olma niteliği çatışmada yoktur.

Mobbinge maruz kalan bireyde, çalışanlar arası ilişkilerde, örgütlerde, örgütlerin etkili olduğu çevrelerde dahil olmak üzere uzun dönemde ortaya çıkan geniş etki alanlı zararlara neden olan bir olgudur. Birey bakımından iş kaybı dışında güvenlik boyutu, ruhsal ve fizyolojik sağlık problemleri, işverenin düşen iş verimi ve bunun sonucu katlanması gereken sonuçlar ve bunların ekonomik boyutu gibi kapsamı geniş değerlendirilmesi gereken bir konudur. Mobbing’in hukuki çerçevesini çizmiş ve yasal etkilerini gören ve değerlendiren devletlerde toplam ekonomiye etkileri üzerine çalışmalar da yapılmıştır. Bu maliyetin oldukça yüksek olduğu görülmektedir. Örneğin Almanya’da bin çalışanı olan bir işletmeye mobbingin bedeli 112000 dolar doğrudan maliyet, 56000 dolar dolaylı maliyet olarak hesaplanmıştır. Mobbing mağdurlarının doktor muayne ücretleri, tanı ve tedavi süreci masrafları, erken emekliliğin getireceği yük, bunlara bağlı sigorta masraflarındaki yük bu maliyetin parçalarını oluşturmaktadır. Mobinge uğrayanda oluşan psikolojik problemler ile aile, toplum huzur ve refahındaki geri dönüşümü olmayan hasarlar bu maliyet dışında değerlendirilmesi gereken sosyolojik maliyetlerdir. Bunun dışında yüksek kaliteli çalışma hayatı oluşturmak, sağlıklı ve güvenli çalışma ortamı yaratmak, yöneticilerin ve çalışanların etik sorumluluğunu ortaya koyan bir yönetim sistemi oluşturmak iş dünyası için en önemli yaklaşım olmaya başlamıştır. Bu yaklaşım mobbingin önlenmesinde de etkili olacak bir yol olarak görülmektedir (Tınaz, 2006).

BİRİNCİ BÖLÜM

MOBBİNG KAVRAMI, TARİHÇESİ, ÇEŞİTLERİ

1.1.1 Mobbing Kavramı

İşyerinde mobbing, klasik zorbalıktan daha incelikli bir şekilde gerçekleştirilen, dinamikleri çok sayıda faktöre bağlı olarak ve duruma göre değişen bir uygulamadır. Günümüzde mobbing, hukuk tarafından bir işyeri sorunu olarak görülmektedir ve bu nedenle yöneticiler ve iş sahipleri tarafından çözüm aranılan yaygın bir sorun olarak kendisini göstermektedir.

Genel olarak mobbing olayları, iş ortamında belirli bir kişiye yönelik duygusal ve/veya psikolojik şiddet eylemleri olarak tanımlanır. Bu eylemler, bireyin fiziksel, ruhsal ve duygusal sağlığını ve iş başarımını etkiler. Bu eylemler faile, mağdura ve aralarındaki çalışma ilişkisine bağlı olarak birçok farklı şekilde olabilir.

Mobbing uygulamalarının sonucunda, belirli bir çalışana karşı çok düşmanca bir çalışma ortamı oluşur. Bu uygulamalar genellikle doğrudan veya dolaylı olarak, genellikle bir tacizcinin önderliğinde çalışma ekibinin birkaç üyesi tarafından gerçekleştirilir. Bu, çoğu durumda tacize uğrayan kişinin işini bırakmasına neden olur.

Mobbing olayının aktörleri saldırgan(lar), kurban(lar) ve izleyici(ler) den oluşur. Buradaki roller mobbing süreci içerisinde değişebilir ve bu uzun süreç içerisinde mobbingin belirlenmesi kimi zaman uzmanlık gerektirebilir. Bir işyerinde mobbing’in genellikle işveren veya onun vekilleri ya da daha genel bir tanımlama ile “üst”ler tarafından “ast” lara karşı uygulanacağı ilk akla gelen durum olsa da, mobbing uygulaması duruma göre her seviyede mümkün olabilmektedir. Mobbing çeşitleri de bu duruma göre isimlendirilmektedir.

Bir sistematik davranışın mobbing olarak nitelendirilebilmesi için önce sistemli olması, süreç içindeki davranışların bağlantılı olması, davranışların yıldırıcı, ayırımcı ve kişiye güçlük çıkarıcı nitelikte, uygulanan davranışların uygulanan kişinin kişilik hakkına, onuruna, sağlığına zarar verecek boyutta olması gereklidir.

Anglo-Sakson hukuk sisteminde, mobbing yerine “bullying” kullanılmaktadır. Mobbing psikolojik nitelikli bir saldırı olmakla birlikte bu kavramda belirgin tehdit ve saldırı unsuru yer aldığından farklılık göstermektedir. Bullying dışında mobbing yerine kullanılan “bossing ve staffing” tanımlarının da incelenmesi gerekmektedir. “Bossing” işveren ve amir tarafından artan biçimde uygulanan tacizi, “Staffing” ise çalışanlar tarafından işveren ve amire uygulanan psikolojik tacizi tanımlamaktadır. Bu durumda, iş yerinde psikolojik taciz eylemini dolduran mobbing tanımı işveren veya temsilcisi veya mobbing uygulanan kişinin üstü veya eşit pozisyonundaki çalışan tarafından yapılabileceği gibi işyerindeki bir astında üstüne karşı uyguladığı eylem olarak açıklanabilir (Erdem & Parlak, 2010).

1.1.2 Mobbingin Tarihçesi

Mobbingin tarihi hiç kuşkusuz insanlık tarihi kadar eskidir. İnsan toplulukları avcı-toplayıcı dönemde birlikte yaşamaya başladıktan itibaren mobbing’in çeşitli formlarda görülmüş olması muhtemeldir. Çünkü insanın yaratılışında mobbing’e yatkın sayılabilecek hasletler bulunmaktadır. Ancak kavram olarak ortaya çıkması 20. yy’ın ikinci yarısında olmuştur. Mobbing terimi ilk kez 1960'larda etiyolog Konrad Lorenz tarafından bir grup hayvanın tacizkar davranışlarını ve daha zayıf ve korumasız bir hayvana karşı saldırılarını tanımlamak için kullanılmıştır. Daha sonra İsveçli psikologlar okul çocukları arasında görülen zalimce davranışları tanımlarken mobbing terimini kullanmışlardır (Davenport, Schwartz & Elliott, 2008; Leymann, 1996). Daha sonra Leymann, hayvanlar ve çocuklar arasında gözlemlenenlere benzer bazı davranışların iş yerinde de sergilendiğini fark etmiş ve iş yerinde görülen yıldırmaya yönelik davranışları tanımlamak için mobbing terimini kullanmıştır (Leymann, 1996). “Mobbing” kelimesinin kökü olan “mob” Latincedeki mobilusmus vulgus anlamına gelen hareketli kalabalık tanımının kısaltılmış halidir. Düzensiz insan topluluğu, kanunlara karşı gelen topluluk anlamında İngilizcede kullanılmaktadır.

Araştırma sonuçlarına mobbingin oldukça yaygın olduğunu göstermektedir. Avrupa Birliği ülkelerinin dahil olduğu bir çalışmada oniki milyon insanın mobbinge uğradığını bildirirken, İngiltere’de çalışanların yarısının mobbing mağduru olduğu, İsveç’ bir yıl içinde gerçekleşen intharların yüzde on-onbeşinin nedeninin mobbing olduğu, İtalya’da bir milyon insan mobbinge uğrarken beş, altı milyon insanında aile bireyi, arkadaşı olarak bunun izleyicisi olduğunu ortaya koymuştur (Tınaz, 2006).

1.1.3 Mobbingin Çeşitleri

Mobbingin iş yerinde çeşitli şekillerde ortaya çıkabilir. Astlardan üstlere, üstlerden astlara veya aynı kademedekiler arasında olabilir. Bunun dışında yöntemsel olarak da mobbing çeşitli sınıflandırmalara tabi tutulur.

Eğer hiyerarşik bir ortamda mobbing üstler/amirler tarafından astlara karşı yapılıyor ise buna “dikey mobbing” adı verilmektedir. Burada üst olmanın seviyesi aranmamaktadır. Aynı seviyedeki iş arkadaşlarından daha kıdemli olanı da bu sınıfa girebilmektedir. Bu mobbing türü, daha çok hiyerarşik yapının güçlü olduğu kurumlarda/işyerlerinde görülmektedir (Yavuz, 2007:42).

Dikey mobbing sadece yukarıdan aşağıya doğru olmamaktadır. Yöneticilerden alt kademeye doğru oluyorsa buna “yukarıdan aşağıya doğru dikey mobbing” eğer alt kademelerden yöneticilere karşı oluyorsa buna da “aşağıdan yukarıya doğru dikey mobbing” adı verilmektedir. Ancak ikinci tür mobbing uygulanması zor bir mobbing türüdür. Gerçekleşmesi için astların kendi aralarında bir birlik oluşturmalarını çoklukla gerektirmektedir. Ancak zorluğuna rağmen aşağıdan yukarıya doğru dikey mobbing işyerlerinde rastlanılan bir mobbing türü olarak ortaya çıkmaktadır.

“Yatay mobbing” ise aynı kademedeki çalışan bireylerin birbirlerine karşı uyguladıkları mobbing türüdür.

“Stratejik mobbing” ise kendi lehine olan bir hedefe ulaşma amaçlı olarak fail tarafından uygulanan mobbing türüdür. İşyerinde terfide kendisine rakip olan bir mesai arkadaşını saf dışı bırakmak amacıyla ya da kendisinin yerini alma ihtimali olan güçlü bir astını pasifize etmek veya iş ortamından uzaklaştırmak amacıyla planlı yıpratma hareketleri yürütülebilir. Burada hesaplanmış bir strateji söz konusudur; failin hedefi mutlaka mağduru işyerinden uzaklaştırmak olmayabilir; onun yükselmesini engeleyecek kadar yıpratılmasını sağlamak, hedefe ulaşılması açısından yeterlidir.

“Ahlak dışı (sapkın) mobbing”de ise failin mağduru taciz etmesi için ortada belirgin bir neden yoktur. Failin kendisi patolojik bir kişiliktir ve mobbing sürecine giden tacizi bir tatmin adına uygulamaktadır. Bu tür psikolojik taciz uygulamasına, sadece uyguladıkları işkencelerden ve yaptıkları etkiden tatmin sağlamak amacıyla girmektedirler.

“Yönetim mobbingi”, yukarıdan aşağıya dikey mobbing türüne de bir örnektir ve amirlerin bir çalışanın taciz edilmesine onay vermeleri durumunda ortaya çıkar. Mağdur ile failler arasında var olan çalışma ortamındaki büyük güç dengesizliği nedeniyle asimetrik bir taciz niteliğindedir. Mağdurun işten uzaklaştırılması için tamamlanamayacağı bilinen görevlerin verilmesi gibi zorlayıcı yöntemler kullanılır. Bu tür mobbing, astın işten çıkarılma anında herhangi bir tazminat almasını engellemeyi de amaçlar. Çünkü mağdur kendi kararıyla işten ayrılır ise işverenin ödemesi gereken kıdem ve ihbar tazminatı gibi çeşitli tazminatları da alamayacaktır.

“Sindirme amaçlı mobbing” ise mağdurun kişiliği veya eylemleri çalışma ortamına uymadığında ortaya çıkar. Dikey veya yatay olabilir, sebebi mağdur ile failler arasındaki fikir ve davranış farklılıklarıdır. Örneğin, hukuki açıdan sorunlu işlerin yürütüldüğü bir işyerinde bu işlerin meşruiyetinden şüphe duyanları sindirme amaçlı uygulamalar yürütülür. Böylelikle herkes isyan durumunda neler olabileceğine örnek olarak bir mağdura ortada olur.

1.1.4 Mobbingin Mağdurlar Üzerindeki Etkileri

Mobbing, mağdur üzerinde çeşitli etkiler bırakmakta ve bu etkiler, bireyin ve ailesinin maddi ve manevi sağlığını etkilemekle kalmayıp buradan hareketle tüm topluma yansıyabilecek sosyal etkiler yaratma potansiyeli de barındırmaktadır. İşyerindeki verimliliğin azalması yoluyla ekonomik kayba da yol açabilmektedir. 2009 yılında yapılan bir araştırmada mobbing’in mağdur üzerindeki etkileri Şekil 1’de gösterilmiştir.

TABLO 1‑1 mobbing’in mağdur üzerindeki etkileri (ÖZLER & MERCAN, 2009:119)

Mobbinge maruz kalanlar çoğunlukla bulunduğu konumu kaybetmemek ve uygulanan yıldırıcı faaliyetleri dışa yansıtmama yolunu seçmektedir. Çoğunlukla bu yıldırıcı faaliyetlere maruz kalanlarda sağlık sorunlarının ortaya çıktığı iddia edilmektedir. Mobbing uygulanan bireyler üzerine yapılan çalışmalara göre mobbing uygulanan bireylerde veya mobbinge maruz kaldığını ifade eden bireylerde stresin arttığı, artan strese bağlı olarak psikolojik ve fiziksel rahatsızlıklara bağlı şikayetlerin arttığı bildirilmiştir. Mobbingle karşı karşıya kalan bireylerde baş ağrısı, mide problemleri, yüksek tansiyon, uyku problemleri, eklem ağrıları, taşikardi, sosyal izolasyon, yeme alışkanlıklarında değişiklik, konsantrasyon bozukluklarının görüldüğü kaydedilmiştir (Acar & Gönen, 2008).

Mobbing iş yaşamında hukuksal sonuçları ile şirketlere bir takım yükler getirdiğinden mobbinge maruz kalan bireylerin demografik özelliklerinin mobbing yapabilme ve /veya maruz kalabilme üzerindeki etkileri bakımından önemli bir bakış olarak ortaya çıkmıştır. Bu konuda yapılmış bir çalışma incelendiğinden yaş ve pozisyon ile mobbinge maruz kalma arasında anlamlı ilişkiler gözlenmiştir. Çalışanların cinsiyetlerinin mobbinge maruz kalmada etkili bir faktör olmadığı ortaya konmuştur. Eğitim ve bilgi seviyesi yükseldikçe mobbinge maruz kalma sıklığı arasında anlamlı ilişkiler bulunması da işyeri/ şirket insan kaynakları bölümlerinin mobbinge maruz kalan çalışanların genel özelliklerinin bilinmesi ve tedbirler geliştirmesini zorunlu kılmaktadır. Bu tedbirler psikolog ve sosyologların insan kaynakları birimleriyle ortak çalışmasını öngörecek ve bu alanlara iş istihdamı sağlayacaktır. Mobbingi önleme çalışmaları iş yerlerinde huzurlu iş ortamının oluşturulması ve işveren-çalışan veya ast-üst ilişkilerinde seviyeli güveni getireceğinden iş verimi yüksek olacaktır. Mobbingin sosyal, insani ve ekonomik bedellerinden korunmak için ortak önlemler ve mücadele yolarının olması Avrupa Parlamentosunda 2000 yılında yapılan çalışmalar ışığında tartışılmıştır. Bu tartışmalar 2002 yılında Ekim ayında Avrupa Birliği Komisyonunca “Stres ve Mobbing Konulu Avrupa Haftası”nı düzenlemesiyle psikolog, sosyolog, sendikalar, politikacılar ve hukukçulardan oluşan farklı disiplinlerin biraraya gelerek mobbinge farklı yaklaşımlar getirebilme çabası sergilemiştir (Acar & Gönen, 2008; Tınaz, 2006).

İKİNCİ BÖLÜM

İNSAN HAKLARI VE HUKUK AÇISINDAN MOBBİNG

Mobbing hukuk sistemi içinde değerlendirildiğinde İskandinav ülkelerinin yasalarında mobbing doğrudan suç sayılmaktadır. İsveç bu konuda çok hassas davranan ülkler arasında yer almakla birlikte 1994 yılında yayınladığı İş güvenliği ve İşçi Sağlığı yasasıyla “işyerinde taciz” bir suç olarak tanımlanmıştır. Benzer şekilde 2000 yılında Finlandiya aynı yasa içine psikolojik şiddet tanımıda eklenmiştir. Sendikal faaliyetler ile Almanya’da mobbing yasal düzeyde tanınmıştır ve toplu iş sözleşmelerinde mobbing toplu sözleşme ihlali olarak görülmüştür, mobbing mağduru erken emeklilik isteme hakkına sahiptir. Almanya’nın mobbing konusunda önemli adımlar bir ülke olarak karşımıza çıkmaktadır. Mobbinge uğrayanların destek ve yardım alabilecekleri ülkenin her yanında kamu merkezlerini oluşturması, iş sözleşmesinde mobbinge yer verilmesi, işletme içinde uğranılan mobbing konusunda başvurulacak birimler oluşturulması, mobbing uygulayanın işten çıkarılması, üniversitelerde iş sağlığı kapsamında okutulan derslere mobbingin eklenmesi gibi girişimlerle Alman yasaları ve Volkswagen gibi şirketleri bu konuda öncü olarak görülebilir. Fransız yasalarında da işyerinde psikolojik taciz adli suç olarak kabul edilmiş, bir yıl hapis cezası ve onbeş bin Euro para cezası ile değerlendirilmiştir (Tınaz, 2006).

Mobbing, kişinin temel insan haklarına, insanlık onuruna ve bireye sıkı sıkıya bağlı olan kişilik haklarına yapılan bir saldırı niteliğinde olduğundan, öncelikle bir insan hakları sorunu olarak değerlendirilmelidir. İnsan hakları açısından uluslararası toplumun ortaya koyduğu ilk hukuksal metinlerden birisi, Birleşmiş Milletler Genel Kurulu'nun 10 Aralık 1948 tarih ve 217 A(III) sayılı Kararıyla ilan edilen İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi’dir. Bu bildirgenin 12. Maddesinde “Kimsenin özel yaşamına, ailesine konutuna ya da haberleşmesine keyfi olarak karışılamaz, şeref ve adına saldırılamaz. Herkesin bu gibi karışma ve saldırılara karşı yasa tarafından korunmaya hakkı vardır” ifadeleri bulunmaktadır. Burada mobbing ile saldırı altına alınan temel hakların korunması gerektiği ve bu korumanın yasa ile teminat altına alınması gerektiği ortaya konulmuştur. Her ne kadar BM’nin bu bildirgesi bir “Genel Kurul Kararı” olarak tavsiye niteliğinde olsa ve bağlayıcılığı olmasa da temel insan hakları bakımından çağdaş dünyanın ortak değeri olarak teamül hukuku halini aldığı söylenebilir.

Mobbing’e karşı insan hakları açısından bir başka önemli uluslararası hukuksal araç üstelik bağlayıcılığı da bulunan ve Türkiye’nin de imzacısı olduğu uluslararası bir Antlaşma ise Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’dir. Sözleşmenin 3. Maddesi hiç kimsenin işkenceye veya insanlık dışı veya aşağılayıcı muameleye veya cezaya tabi tutulamayacağını belirtmektedir. Herhangi bir demokratik toplumun temel değerlerinden biri olarak kabul edilen bu koruma, her insanın dokunulmaz bir hakkı ve vazgeçilmez niteliğidir. AİHS, bu bakımdan devletlere ağır yükümlülükler getirmektedir. AİHS, bu maddesi ile devletlere bireylere karşı işkenceyi yasaklamakta, insanlık dışı veya aşağılayıcı muameleden kaçınılmasını, ayrıca yargı yetkisi altındaki herkesi her koşulda koruması görevini vermektedir. Maddede sözü edilen aşağılayıcı muamele, aynı zamanda bireyin diğerleri önünde aşağılamaya konu olması ve herhangi bir insanlık dışı muamelenin aşağılayıcı olmasıyla karakterize edilir. Bu nedenle, mobbing, özellikle taciz ve ırkçı davranış ve her türlü ayrımcılık, aşağılayıcı muamele olarak kabul edilebilir. Dolayısıyla mobbing’e karşı gerekli önlemleri almak Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi ile taraf devletlerin üzerlerine aldıkları bir yükümlülüktür.

Çalışma dünyasının bir hastalığı olan mobbing ile ilgili uluslararası nitelikte mevzuatın oluşturulabileceği platform ise hiç şüphesiz BM’nin uzman kuruluşlarından olan Uluslararası Çalışma Örgütü’dür (ILO). Mobbing ile ilgili ILO nezdinde yapılan ilk çalışma, 1998 yılında yayınlanan “İşyerinde Şiddet” başlıklı rapor olmuştur. Raporun temel amacı; işyeri şiddetinin en kısa zamanda ortadan kaldıracak düzenlemeler ile girişimlerin gerçekleşmesi için gerekli bilgileri sağlamak ve incelemeleri yapmaktır (Savaş, 2006). ILO’nun mobbing ile ilgili onaylayan ülkeler açısından bağlayıcılığı bulunan Sözleşmeleri arasında Türkiye tarafından 1966 yılında onaylanan 111 Sayılı Ayrımcılık (İş ve Meslek) Sözleşmesi, 2004 yılında onaylanan, 1981 tarihli İş Sağlığı ve Güvenliği ve Çalışma Ortamına İlişkin 155 Sayılı Sözleşme, 2004 yılında onaylanan İş Sağlığı Hizmetlerine İlişkin 161 Sayılı Sözleşme bulunmaktadır. Görüldüğü gibi Türkiye çalışma hayatını düzenleme ve bireyin temel hak ve özgürlüklerini koruma ve bu arada mobbingin de önlenmesine yönelik önemli 3 Sözleşmeye de imza koyup ve onaylarak iç hukuku açısından bağlayıcı konuma geçirmiştir.

2.1 Türk Hukuk Mevzuatında Mobbing

2.1.1 Türkiye Cumhuriyeti Anayasası

Mobbing her ne kadar işyeri ortamında gerçekleşen psikolojik ve sistemli bir saldırı ise de, herşeyden önce bireyin en temel hak ve özgürlüklerinin ihlal edildiği bir sorundur. Dolayısı ile bireyin temel hak ve özgürlüklerinin korunduğu temel hukuki metin olan Anayasa ile ilişkisinin kurulması bu nedenle doğalşdır ve gereklidir. Buradan hareketle mobbing açısından ulusal ölçekte en önemli yasal mevzuat hiç kuşkusuz bireyin temel hak ve özgürlüklerinin garanti altına alındığı Anayasadır. T.C. Anayasa’sı “Temel Hak ve Ödevler” ana başlığı altında yer alan 17. Maddesi 1. fıkrasında, “Herkes, yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir” hükmüne yer verilmiştir.

Anayasa Mahkemesi 15 Nisan 2014, 17 Temmuz 2014, 15 Ekim 2014 ve 26 Şubat 2015 tarihlerinde aldığı kararlar ile başlayarak Kasım 2020 tarihine kadar aldığı ve tamamı bireysel başvurular sonucu ortaya çıkan toplam 44 adet karar ile mobbing kavramını bireysel hak ve özgürlükler bağlamında ele almıştır. Başvuruların 30’u erkek, 12’si kadın bireyler tarafından yapılmış olup 2’sinin kimliği ise açıklanmamıştır. Anayasa Mahkemesi, kararlarında “mobbing” uygulamalarını psikolojik taciz olarak nitelendirmiş ve bu uygulamaların Anayasa’nın 17’nci maddesinin birinci fıkrasında güvence altına alınan “kişinin maddi ve manevi varlığını koruma hakkı”nı ihlal niteliğinde olduğunu hükme bağlamıştır. AYM, 15 Nisan 2014 tarihli ilk kararında mobbing ile ilgili “mobbing teşkil eden ve psikolojik taciz, şiddet ve yıldırma türünden davranış grubu” şeklinde bir tanımlama yapmıştır[2]. Bu uygulamaların belli bir ağırlık düzeyine ulaşması hâlinde ise Anayasa’nın aynı maddesinin üçüncü fıkrasında düzenlenen işkence, eziyet ve insan haysiyetiyle bağdaşmayan müdahale yasağı kapsamında değerlendirilebileceği yine Anayasa Mahkemesi tarafından alınan kararlar arasındadır. Bireyin hakkı olarak nitelendirilmiş olan “maddi ve manevi varlığının korunması” bakımından devletin yükümlülüğü, kişilere fiziksel olduğu kadar ruhsal yönden de zarar vermekten kaçınmak ve üçüncü kişiler tarafından da zarar verilmesini önleyici tedbirleri almaktır. Anayasa’nın 49. maddesi ikinci fıkrasında yer alan “devletin çalışanları koruma yükümlülüğü” de aynı şekilde mobbing bakımından gerekli önlemlerin alınmasını gerektirir niteliktedir. Devletin, bireyin kişilik haklarına zarar veren ve manevi yönden sağlıklı olması ve huzurlu bir iş ortamında çalışma hakkı önünde engel teşkil eden mobbing gibi işyeri tacizi uygulamalarına karşı önlem alma ve bireyleri bu uygulamalardan ve zararlı etkilerinden koruma görevi bulunmaktadır. Özetle Anayasa ile devletin gerek pozitif yükümlülük gerekse negatif yükümlülük olarak bireylerin hak ve özgürlüklerini mobbing’e karşı koruma altına almak ve bu haklara zarar verilmesini engellemek görevini üstlendiği söylenilebilir.

Özel hayata ve aile hayatına saygı hakkı, TC Anayasası m.20 ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 8. maddesinde düzenlenmiştir.

“... Herkes, özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Özel hayatın ve aile hayatının gizliliğine dokunulamaz.”

Anayasa Mahkemesi kararlarında özel hayata saygı da mobbing ile ihlal edilen bireyin hak ve özgürlükleri kapsamında değerlendirilmiştir[3].

Anayasa Mahkemesi, çalışanların yaşamlarına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşarak onların manevi bütünlüklerini tehdit eden ve psikolojik taciz olarak nitelendirilen eylem, işlem ya da ihmaller konusunda Anayasa'nın 17. maddesinin birinci fıkrası kapsamında devletin üstlenmesi gereken pozitif yükümlülükleri ise temel olarak şöyle sıralamıştır:

• Çalışanlara yönelen psikolojik taciz mahiyetindeki davranışların oluşmaması için önlemler alınması,
• Şikâyetleri etkili şekilde inceleyecek denetim mekanizmalarının oluşturulması,
• Pozitif ayrıcalıklar sunulması gereken çalışanların önündeki güçlüklerin kaldırılması ve kolaylaştırıcı imkânlardan yararlandırılmasının sağlanması,
• Yıldırıcı ve kasıtlı tutumlara maruz kalanların uğradıkları maddi ve manevi zararlarının giderilmesi ya da ortaya çıkan uyuşmazlıkların çözümüne ilişkin yasal altyapının oluşturulması ve suç teşkil eden durumlarda sorumluların yasal çerçevede cezalandırılmalarının sağlanması,
• Oluşan zararların tazmin edilmesi amacıyla açılan davalarda mağdurların haklarını adil şartlarda savunabileceği usule ilişkin etkili güvencelerden yararlandırılması ve yargılamalar sonucunda temel hakların içerdiği güvenceleri koruyacak şekilde mahkemelerce ulaşılan sonuçların ilgili ve yeterli gerekçelerle açıklanması.

Anayasa Mahkemesi ayrıca 8 Ağustos 2020 tarihli Levent Tütüncü Karar’ında “mobbing’in Türk hukukunda bir suç olarak belirlenmediği ve mobbing olduğu iddia edilen suçlarla ilgili ayrı ayrı davaların açılması gerektiği” yönündeki iddiaları kabul etmemiştir. Somut olayda davacı, işyerinde psikolojik taciz sebebiyle oluştuğunu iddia ettiği zararların tazmini istemiyle dava açmış; Askeri Mahkeme; “yasalarda mobbing diye bir davranış tarzının tanımlanmadığını, her bir eylem ve işlem için ayrı ayrı dava dilekçesiyle dava açılması gerektiğini” belirterek başvuruyu reddetmiştir. Tüm hukuk yolları bitirildikten sonra önüne gelen bireysel başvuruyu değerlendiren AYM, “yargı organları kararlarında bireylerin çalışma ortamlarında maruz kaldıklarını ileri sürdükleri eylem, işlem ya da ihmallerin süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanması, keyfîlik içermesi, sistemli ve kasıtlı olması, yıldırma ve dışlama amacı taşıması durumunda psikolojik tacizden bahsedilebileceğinin hüküm altına alınmış olduğunu” hatırlatarak ve bu durumun mobbing olarak da tanımlandığını hüküm altına almıştır[4].

2.1.2 4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu

Medeni Kanunda mobbing ile ilgili özel bir madde bulunmamaktadır. Ancak, Medeni Kanun’un kısaca “dürüstlük ilkesi” olarak bilinen 2. maddesi mobbing konusunda ilgili bir madde olarak değerlendirmek mümkündür. Bu madde şu şekildedir:

“Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.”

Dolayısı ile, gerek işveren gerekse çalışanlar yatay ve dikey hiyerarşide birbirlerine karşı hukuki sonuç doğurabilecekler dahil tüm davranışlarını bu ilke çerçevesinde düzenlemek zorundadırlar. Mobbing ise iyiniyet ile bağdaşmayan eylemlerden oluşan bir süreç olduğundan öncelikle TMK 2. Maddesinin ihlalini oluşturacağını kabul etmek gerekecektir.

Ayrıca, TMK 24. Maddesi 2. Bendinde yer alan, “… kişilik haklarına yapılan her saldırı hukuka aykırıdır.” Hükmü de, yine mobbing’in esas eylem itibariyle bireyin kendisine sıkı sıkıya bağlı olan kişilik haklarına bir saldırı olduğu dikkate alınırsa eylemin TMK’ya aykırılığını ortaya koymaktadır.

2.1.3 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu

Bilindiği gibi yeni Türk Borçlar Kanunu 1 Temmuz 2012’de yürürlüğe girmiştir. Kanun düzeyinde ilk mobbing düzenlemesi de, her ne kadar bu şekilde isimlendirilmese de, ilk kez Türk Borçlar Kanununda yer almıştır. Özel Borç İlişkileri ile ilgili hükümlerin yer aldığı İkinci Kısım’da bulunan ilgili TBK 417. Maddesi şu şekildedir:

“MADDE 417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”

Burada sözü edilen “Psikolojik taciz” elbette ceza hukuku bağlamında bir suç olarak belirlenmemekte borçlar hukuku kapsamında tazmin edilebilir bir borç ilişkisi doğuran eylem olarak sorumluluğu işverene yüklemektedir. Dolayısıyla Kanun’un sorumlu olarak nitelendirdiği işveren, mobbing ister dikey ister yatay nitelikte yapılmış olsun, sorumluluktan kurtulamayacaktır. Buradaki sorumluluk türünün kusursuz sorumluluk kapsamına girebileceği görüşündeyim. Çünkü burada özen sorumluluğu vardır.

417. Maddenin gerekçesi de önemlidir. Bu gerekçeye çoklukla AYM’nin mobbing ile ilgili Karar’larında da yer verilmektedir. Gerekçe şu şekildedir:

“... değişiklikle, işçinin onur ve saygı gösterilmek dâhil bütün kişilik değerlerinin korunması yükümlülüğü düzenlenmiş, cinsel tacizin yanında diğer psikolojik tacizler de (mobbing) kişilik değerlerini ihlal eden sebepler kategorisinde sayılmış, yürürlükteki İş Kanununun 77 nci maddesi ile Borçlar Kanununun konuya ilişkin düzenlemeleri arasında bir bütünlük sağlanmış, hizmet akdinden kaynaklanan sorumluluğun hukuki niteliği konusunda yaşanan tartışmalar, düzenleme ile sona erdirilmiş, sözleşmeye aykırılıktan kaynaklanan ölüme ve vücut bütünlüğünün zedelenmesine veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmininde sözleşmeden doğan sorumluluk hukuku hükümlerinin uygulanacağı kararlaştırılmış ve madde teselsül nedeniyle 417 nci madde olarak kabul edilmiştir.”

2.1.4 5237 Sayılı Türk Ceza Kanunu

Bilindiği üzere, kaynağını Anayasamızın 2. Maddesinden alan ve çeşitli içtihatlar ile de desteklenen “suçta ve cezada kanunilik” ilkesi gereği bir eylemin suç olarak nitelendirilebilmesi için kanunda açıkça tanımlanması gereklidir. Mobbing, TCK kapsamında münhasıran bir suç olarak isimlendirilmemiştir. Ancak TCK kapsamında mobbing’i oluşturan eylemlerden pek çoğu suç olarak tanımlanmış bulunmaktadır. Bu suçlara göz atacak olursak:

• Eziyet Suçu (Md. 96)
• Tehdit Suçu (Md. 106)
• İş ve Çalışma Özgürlüğünün İhlali Suçu (Md. 117)
• Kişilerin huzur ve sükununu bozma Suçu (Md. 123),
• Hakaret Suçu (Md. 125)
• Özel hayatın Gizliliğini İhlal Suçu (Md. 134)

Mobbing, bu suçlardan en az birisini veya birden fazlasını içine alabilecek eylemlerden oluşan bir uygulamadır. Özellikle “Şerefe Karşı Suçlar” başlığı altında incelenen “Hakaret Suçu” (Md. 125), ya da Madde 177 kapsamında ele alınan “İş ve Çalışma Özgürlüğünün İhlali Suçu” ile birlikte Md. 96 kapsamında hükme bağlanan “Eziyet Suçu” mobbing kapsamında hepsi birlikte yer alabilecek unsurlar içermektedir. Mobbing, süreç isteyen ve birden çok kez uygulanan eylemlerden oluşan bir suç olduğundan, içtima hükümleri bakımından da ele alınmalı ve TCK Md. 43 kapsamında incelenen “zincirleme suç” kapsamında değerlendirilmelidir. Dolayısı ile tekrarlayan aynı nitelikteki suçlar bakımından da TCK Md. 43 hükümlerinin içerdiği ağırlaştırıcı unsurların dikkate alınması gerekmektedir.

2.1.5 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda doğrudan mobbing ile ilgili bir madde bulunmamaktadır. Ancak, Kanun’un “Davranış ve İşbirliği” başlıklı 8. Maddesi, “Devlet memurları, resmi sıfatlarının gerektirdiği itibar ve güvene layık olduklarını hizmet içindeki ve dışındaki davranışlariyle göstermek zorundadırlar. Devlet memurlarının işbirliği içinde çalışmaları esastır.” Hükmünü içermekte olduğundan buradan mobbing kapsamına girecek davranış ve uygulamaların DMK’nun 8. Maddesinin ihlali anlamına geleceği çıkarımında bulunmak mümkün olacaktır.

2.1.6 4857 Sayılı İş Kanunu

1inci Maddesinde amacı “...işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemek” olarak belirlenen 4857 Sayılı İş Kanununda mobbing ile ilgili özel bir hüküm bulunmamaktadır.

İş Kanunu 8. Maddesi uyarınca işçi ve işverene iş sözleşmesi ile karşılıklı olarak borç yükleneceği hükme bağlanmıştır. İşçinin temel borcu bağımlı olarak iş görmek, işverenin temel borcu ise ücret ödemektir. Bağımlı olma sadakat borcu olarak nitelendirilmektedir. Buna karşılık işverenin de işçiyi gözetme ve eşit davranma yükümlülüğü bulunmaktadır. Mobbing uygulamaları, tam da bu yükümlülük ile çatışmakta, işverenin hem gözetme hem de eşit davranma yükümlülüğünün ihlali anlamına gelebilecek unsurlar içermektedir.

2.1.7 6701 Sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu

Ayırımcılığın önlenmesi ile bu ilkeler doğrultusunda faaliyet göstermek, işkence ve kötü muameleyle etkin mücadele etmek ve bu konuda ulusal önleme mekanizması görevini yerine getirmek amacıyla 20 Nisan 2016 tarihli ve 6701 sayılı "Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu" ile özel bütçeli bir kurum olan “İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu” kurulmuştur.

Kanunun “Tanımlar” başlıklı 2. maddesinin (g) bendinde; “İşyerinde yıldırma” tanımı şu şekilde yapılmıştır:

“Bu Kanunda sayılan ayrımcılık temellerine dayanılarak kişiyi işinden soğutmak, dışlamak, bıktırmak amacıyla kasıtlı olarak yapılan eylemler”

Yine aynı maddenin (j) bendinde “Taciz” tanımı aşağıdaki gibi yapılmıştır:

“Psikolojik ve cinsel türleri de dâhil olmak üzere bu Kanunda sayılan temellerden birisine dayanılarak, insan onurunun çiğnenmesi amacını taşıyan veya böyle bir sonucu doğuran yıldırıcı, onur kırıcı, aşağılayıcı veya utandırıcı her türlü davranış”

Her iki tanım da mobbing tanımı ile benzerlikler taşımakta olup bahse konu Kanun ile yasağı ihlali çerçevesinde, işyerinde psikolojik tacize maruz kalan kimselere Türkiye İnsan Hakları Kurumu’na başvuru imkanı tanınmıştır. Kanun’un işyerinde yıldırma kavramı ile işyerinde psikolojik tacizi ayrımcılık ihlalleri kapsamında değerlendirmesi bu konuda çok önemli bir gelişmedir. Aynı zamanda mağdur kimselere başvuru imkanı tanınması da ülkemizde bu konudaki ilk somut adımlardan birisi olarak dikkat çekmektedir (Kaya, 2020).

2.1.8 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununda işyerinde mobbing ya da psikolojik taciz konusu açıkça düzenlenmemiştir, ancak mobbing, çalışanın ruh ve beden sağlığını bozan, iş verimini düşüren, iş kazalarına yol açan ve çalışanın sosyal hayatını olumsuz yönde etkileyen bir uygulama olduğundan doğrudan iş sağlığı ve güvenliği konusunun kapsamı içerisine girmektedir (İnciroğlu, 2013:103). Kanunun 4. Maddesi, “İşverenin genel yükümlülüğü” başlığını taşımakta olup madde içeriğinde işverenin, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olduğu hüküm altına alınmaktadır.

Madde içeriğinde yer verilen işverenin bu yükümlülükleri, Kanunda belirgin bir şekilde nitelendirilmemekle birlikte, mobbing de dahil bütün çalışma alanıyla ilgili riskleri de kapsadığı öğretide kabul görmüştür. Bu kapsamda İşverenin ya da vekillerinin veya diğer üst yönetimin veya başka bir işçinin diğer bir işçiye psikolojik taciz uygulaması veya böyle bir uygulamaya zımnen de olsa müsamaha gösterilmesi, işverenin işçiyi gözetme yükümlülüğünün ihlali olarak kabul edilmektedir. Bu tespit halinde işveren hakkında idari para cezasına hükmedilmektedir.

İdari para cezası dışında işçi de sözleşmede işverene yüklenen “gözatim yükümlülüğüne” aykırılık nedeniyle maddi ve manevi tazminat yollarına başvurabilmektedir. Bu davalar için öngörülen zamanaşımı süresi ise on yıldır.

2.1.9 İç Hukuka Geçirilmiş Uluslararası Mevzuat

7/1/2004 tarihli ve 5038 sayılı Kanun'la onaylanması uygun bulunan 13/1/2004 tarihli ve 25345 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından kabul edilmiş olan “İş Sağlığı ve Güvenliği ve Çalışma Ortamına İlişkin 155 Sayılı Sözleşme”nin 3. maddesinin ilgili kısmı şöyledir:

"Bu sözleşmenin amacı bakımından;

a) “Ekonomik faaliyet kolları” terimi, kamu hizmetleri dahil olmak üzere, işçi çalıştırılan bütün kolları kapsar.

b) “İşçiler” terimi, kamu çalışanları dahil olmak üzere istihdam edilen bütün kişileri kapsar.

...

e) “Sağlık” terimi, işle bağlantısı açısından, sadece hastalık veya sakatlığın bulunmaması halini değil, aynı zamanda, çalışma sırasındaki hijyen ve güvenlik ile doğrudan ilişkili olarak sağlığı etkileyen fiziksel ve zihinsel unsurları da kapsar."

ILO tarafından 2003 yılında hazırlanan "Sağlık Sektöründe İşyeri Şiddeti" başlıklı Raporunda “Mobbing" tanımı şöyledir:

“Bir çalışana veya bir grup çalışana intikamcı, acımasız veya kötüniyetli girişimlerle adaletsiz ve sürekli negatif tavır ve eleştiriler, sosyal ortamından izole etme, hakkında dedikodu yapma veya yanlış söylentiler yayma yoluyla zayıflatmak ya da aşağılamak amacını güden eziyet edilmeyi içeren psikolojik taciz şekli”

27/9/2006 tarihli ve 5547 sayılı Kanun'la onaylanması uygun bulunan, 9/4/2007 tarihli ve 26488 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan "(Gözden Geçirilmiş) Avrupa Sosyal Şartı"nın Birinci Bölümünün 26. maddesi şöyledir:

“Tüm çalışanlar, onurlu çalışma hakkına sahiptir[5].”

2.1.10 Genelge, Rehber ve Raporlar

 Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından Mayıs 2014 tarihinde hazırlanan "İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)" isimli bilgilendirme rehberinde psikolojik tacizin tanımı şöyledir:

"İşyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünüdür."

ü19/3/2011 tarihli ve 27879 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren 2011/2 sayılı "İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi" konulu Başbakanlık Genelgesi'nin ilgili kısımları şöyledir:

"Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir.

Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir.

Bu doğrultuda, çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla aşağıdaki tedbirlerin alınması uygun görülmüştür.

• İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.
• Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.
• Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.
• Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere ... "Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu" kurulacaktır.
• Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.
• Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir."

Türkiye Büyük Millet Meclisi Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu tarafından 2010 yılında hazırlanan "İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Çözüm Önerileri" başlıklı raporda "psikolojik taciz" ile ilgili şu hususlara yer verilmiştir:

"Mobbing, sistemli bir şekilde, süreklilik arzeden bir sıklıkta çalışanı sindirme maksadı ile kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışları ifade etmektedir. Başka bir ifade ile işyerinde bir kişinin veya birkaç kişinin, istenmeyen kişi olarak ilan ettikleri bir kişiyi, dışlayarak, sözlü ya da fiziksel tacizde bulunarak mutlak itaate zorlamak, yıldırmak ve bezdirmektir.

Mobbinge maruz kalan kişiler gördükleri zararın büyüklüğü ve etkisiyle, işlerini yapamaz duruma gelmektedirler. Konu ile ilgili yapılan araştırmalar göstermiştir ki, en kısa mobbing süresi 6 ay, genelde ortalama süre 15 ay, sürecin kalıcı ağır etkilerinin ortaya çıktığı dönem ise, 29-46 aydır.

Hangi işyerlerinde ve hangi kişilerin mobbinge uğradığına bakıldığında -araştırmalara göre- kâr amacı gütmeyen kuruluşlar, öncelikle sağlık ve eğitim sektöründe yaygın olduğu ve özellikle de üniversitelerde bunun çok daha sıklıkla yaşandığı görülmektedir…"

2.1.11 İlgili Yargı Kararları

Danıştay İkinci Dairesinin 13/7/2007 tarihli ve E.2007/1297, K.2007/3247 sayılı kararının ilgili kısımları şöyledir:

"...İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi konulu 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesinde; kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik tacizin, çalışanların itibarını ve onurunu zedelediği, verimliliğini azalttığı ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilediği belirtilmiş, kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesinin gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemli olduğu vurgulanmış, bu doğrultuda çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla birtakım tedbirler alınmıştır.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca mobbing kavramı; işyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlamıştır.

Bakılan olayda, ... görev yaptığı her iki başhekim tarafından da farklı filleri nedeniyle hakkında verilen disiplin cezaları yargı denetiminden geçmeyerek kesinleşen ve hizmetinde yetersiz kaldığından bahisle görev yeri değişiklikleri talep edilen davacıya amirleri tarafından sistematik olarak ve kendisini yıldırma amaçlı mobbing uygulandığı hususunun açık olarak ortaya konulamadığı anlaşılmaktadır..."

Danıştay İkinci Dairesinin 13/7/2007 tarihli ve E.2007/1297, K.2007/3247 sayılı kararının ilgili kısımları şöyledir:

"...İdarelerin yapmakla yükümlü kılındıkları görevlerin yerine getirilmesinde bir kusurun olması ve bu kusur neticesinde bir zararın doğması durumunda, idarece bu zararın tazmin edilmesi Anayasa'nın yukarıda yer verilen 125. maddesi hükmünün gereğidir.

Kamu idareleri yapmakla yükümlü bulundukları hizmetleri gereği gibi ifa etmekle beraber bu hizmetin işleyişini sürekli olarak kontrol etmek ve hizmetin yürütülmesi sırasında gerekli önlemleri almakla da yükümlüdür.

...

Öte yandan yine İdare Hukukunun yerleşik ilkelerine göre manevi tazminata hükmedilebilmesi için idarenin hukuka aykırı bir işlemi veya eylemi sonucu ağır bir elem ve üzüntünün duyulmuş olması ya da ilgilinin şeref ve onurunun zedelenmesi veya kişinin fizik yapısını zedeleyen, yaşama ve kazanma gücünün azalması sonucunu doğuran olayların meydana gelmesigerekmekte olup; doktrinde de kabul edildiği üzere manevi tazminat ilgilinin mal varlığında meydana gelen bir eksilmeyi karşılamaya yönelik bir tazmin aracı olmayıp, manevi tatmin aracıdır. Başka türlü giderim yollarının bulunmayışı veya yetersiz kalışı, manevi tazminatın parasal olarak belirlenmesini zorunlu hale getirmektedir. Olayın gelişimi ve sonucu, ilgilinin durumu itibariyle uğradığı manevi zarara karşılık takdir edilecek manevi tazminatın, manevi tatmin aracı olmasından dolayı zenginleşmeye yol açmayacak miktarda, fakat idarenin olaydaki kusurunun niteliğini ve ağırlığını ifade edecek ölçüde saptanması zorunlu bulunmaktadır.

Olayda .... davalı idarece davacıya karşı hasmane bir tutum izlendiği, nesnellik ilkesinden uzaklaşılarak keyfi muameleye tabi tutulmasına yol açıldığı sonucuna varılmakla yaşamış olduğu derin üzüntünün karşılığı olacak ve idarenin olaydaki kusurunun niteliğini ve ağırlığını ifade edecek ölçüde mahkemece takdir edilecek miktarın ilgililerine rücu edilmek kaydıyla, yasal faiziyle, manevi tazminat olarak davacıya ödenmesine karar verilmesi gerekirken aksi yönde hüküm kurulmasında hukuki isabet görülmemiştir."

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 25/9/2013 tarihli ve E.2012/9-1925, K.2013/1407 sayılı kararının ilgili kısımları şöyledir:

"... Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davacı yararına somut olayda psikolojik taciz (mobbing) nedeniyle manevi tazminata hükmedilmesi gerekip gerekmediği; ayrıca davacının maddi tazminat talebi bakımından yer değiştirmeye bağlı olarak yaptığı giderlere ilişkin dosyaya sunulan belgelerin yerel mahkemece değerlendirilmesi gerekip gerekmediği noktalarında toplanmaktadır.

... Türk Hukukunda psikolojik taciz (mobbing); işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir. Psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir (Tınaz, Bayram & Ergin, 2008:7,53,58).

Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.

...

Somut olaya gelince; 56 yaşında evli bir kadın olan davacının ... kısa sürelerle 9 ay boyunca ve 30 kez yerdeğiştirmek suretiyle görevlendirildiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır.

Davalı işveren, yapılan görevlendirmenin olağanbir uygulama olduğu ve diğerbenzer durumda çalışanlara da uygulandığı yönünde bir savunmagetirmediği gibi, davacının risk tasfiye ekibi içinde tek avukat olarak görev yaptığı anlaşılmaktadır. Bankanın diğer avukatlarının aynı dönemde benzer şekilde görevlendirildikleri ileri sürülmüş ise de bu husus kanıtlanmış değildir. Davacının iş sözleşmesinin feshi öncesinde 9 aylık sürede gerçekleşen görevlendirmelerin hangiihtiyaçtankaynaklandığı da somut biçimde ortayakonulmamıştır.

Görüldüğü üzere, davalı avukatın maruz kaldığı bu durum, psikolojik taciz mahiyetinde olup, bu yolla davacı avukatın istifa ya da emekliliği tercih etmesi sağlanarak işyerinden ayrılması amaçlanmaktadır.

SONUÇ

Günümüzde işyerlerinde çalışma hayatında performansa dayalı zorlu çalışma koşulları yoğun ve acımasız bir rekabeti de beraberinde getirmektedir. Bunun yanında yükselme hırsı, pozisyonunu koruma isteği ve göze girme isteği gibi insan karakterinin kimi olumsuz yönleri bu hırsların uyarması ile olumsuz hareketlere dönüşebilmektedir. Çeşitli sosyal ve psikolojik tetikleyicilerin de etkisiyle mobbing’e dönüşebilen işyerlerinde psikolojik taciz uygulamaları çağdaş iş yaşamının çözülmesi gereken önemli sorununu oluşturmaktadır.

Mobbing, her şeyden önce bireyin Anayasa ile garanti altına alınmış temel hak ve özgürlüklerini tehdit etmektedir. Özellikle kişinin maddi ve manevi varlığını koruma bakımından Devletin üstlendiği pozitif yükümlülüklerin yerine getirilip getirilmediği bireysel başvurularda Anayasa Mahkemesi tarafından aranmaktadır.

Öte yandan, Kanunlarda açıkça yazmasa da mobbing ile ortaya konulan ve birey üzerinde psikolojik taciz oluşturan uygulamaların gerek Ceza Hukukunda gerekse Medeni Hukuk bağlamında bir karşılığının olduğu görülmektedir. Mobbingin Türk hukukunda bir kavram olarak yer almış olduğu en son AYM Karar’larında da kabul görmüştür.

Gerek Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Sözleşmeleri ve Karar’ları hükümleri ve gerekse Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanmış olan yayın ve raporlar incelendiğinde, işyeri uygulamalarının mobbing olarak nitelendirilebilmesi için aşağıdaki koşulların varlığının aranması gerektiği görülmektedir:

• Uygulamaların işyerindeki yöneticiler ve/veya diğer çalışanlar tarafından gerçekleştirilmesi ya da bu tür müdahalelere göz yumulması,
• Uygulamaların süreklilik oluşturacak şekilde tekrarlanması, keyfîlik içermesi, sistemli ve kasıtlı olması, yıldırma ve dışlama amacı taşıması,
• Mağdurun kişiliğine, mesleki durumuna veya sağlığına zarar veren ya da ciddi bir zarar tehlikesi içeren nitelikte olması.

Mobbing olgusunda mobbingin nedenleri de önemlidir. Öncelikle mobbing kişisel nedenlerle bir işin akışına ve işinin davranışına bağlı olarak ortaya çıkabilir. Kişi saldırgan eylemlerini tek başına veya kendine destekçi bularak devam ettirir. İkinci neden kurumsal nedendir ve burada sıklıkla otoriter yönetim tarzı beraberinde psikolojik tacizi getirmektedir. Ayrıca birim içinde hiyerarşik örgütlenme mobbing eyleminin ispatlanmasını zorlaştırmakta ayrıca görmezden gelinmesi için de zemin oluşturmaktadır. Yetersiz iletişim, zayıf bir idareci yapısı kötü yönetimi ortaya koymakta “ya verilen işi yap ya da ayrıl” olgusu içinde yeniden yapılanma sistemi içinde rekabetçi ve stresi yüksek bir ortamda kendi durumunu koruma çabası, yeni fikirlerin ortaya çıkamaması, tekrarlardan oluşan düşük iş verimi mobbingi desteklemekte ve beslemektedir. Mobbingteki üçüncü önemli neden artan göç ile birlikte kültürel uyum sorunu, çalışanların özgüven yetersizliği, iş yerinde liyakatın hiçe sayılması, tanıdık-hemşeri kayırmasıdır. Bütün bunlar kurum kimliğinin oluşmasını engellemekte, kuruma aidiyeti zayıflatmakta, ortak çalışma kültürününün oluşmasına engel olmaktadır. İş dünyasındaki değişim ve yeniliklerin çalışanların lehine kullanmak yerine aleyhine kullanılması hem kuruma, hem çalışanlara, hem de kurumun bağlı olduğu üst birimlere zarar veren çökmüş bir sosyolojik ve idari yapı oluşmasına neden olmaktadır.

Kurumlarda mobbingin önlenmesi ve ortaya çıkmasına engel olarak önlemlerin alınması esas olmalıdır. Bunun içinde yönetici -çalışan ilişkilerini, iş yükünün çalışanlar arasında dengeli dağıtım olup olmadığını, kurumda ne sıklıkla personel değişikliği yapıldığını, açılan soruşturma sayısını, davaları, çalışanların sorumlu oldukları görevi yeirne getirbeilecel beceri ve kapasiteye sahip olup olmadığını, çalışanların yaptıkları işler hakkında ne derece söz hakkına sahip olduğunu inceleyen risk değerlendirme çalışmaları yapılmalı, olası mobbing riskine karşın koruyucu önlemlerin geliştirilmesi gereklidir. Burada iş motivasyonunu yükseltecek sosyal faaliyetler, çalışanların becerilerini ve yetkinlerini artıracak hizmet içi eğitim ve yaşam boyu öğrenme programları, iş hukukunda çalışanın haklarının güvence altında olduğu bir iş sözleşmesi “İnsana rağmen değil insan için var olan kurumlar” anlayışı hakim bir yönetim ve iş yeri iletişimi önemli olacaktır. İdareci olan kişilerin pskilojik ve sosyolojik olarakta donanımlı bir idarecilik eğitiminden gelmesi ve yeniliklere açık olması da ayrıca etkili olacaktır

EK 1: AYM KARARI 2013/8175

TÜRKİYE CUMHURİYETİ

ANAYASA MAHKEMESİ

BİRİNCİ BÖLÜM

KARAR

MESUT ÖZBEZEN BAŞVURUSU

(Başvuru Numarası: 2013/8175)

Karar Tarihi: 15/4/2014

BİRİNCİ BÖLÜM

KARAR

Başkan:Serruh KALELİ

Üyeler: Nuri NECİPOĞLU, Hicabi DURSUN, Erdal TERCAN, Zühtü ARSLAN

Raportör :Şebnem NEBİOĞLU ÖNER

Başvurucu: Mesut ÖZBEZEN Vekili Av. Metin İRİZ

I. BAŞVURUNUN KONUSU

1. Başvurucu, pazarlama müdürü olarak çalıştığı iş yerinde mobbing uygulamalarına maruz kalması ve belirtilen eylemler nedeniyle yaptığı suç duyurusu üzerine şüpheliler hakkında kovuşturmaya yer olmadığına karar verilmesi ile yapılan soruşturmanın adil olmaması nedeniyle, Anayasa'nın 17. ve 36. maddelerinde tanımlanan haklarının ihlal edildiğini ileri sürmüş, ihlalin tespitiyle yeniden yargılama yapılmasına karar verilmesini talep etmiştir.

II. BAŞVURU SÜRECİ

2. Başvuru, 6/11/2013 tarihinde İstanbul Bölge İdare Mahkemesi vasıtasıyla yapılmıştır. İdari yönden yapılan ön incelemede başvurunun Komisyona sunulmasına engel bir durumun bulunmadığı tespit edilmiştir.

3. Birinci Bölümün Üçüncü Komisyonunca, kabul edilebilirlik incelemesi Bölüm tarafından yapılmak üzere dosyanın Bölüme gönderilmesine karar verilmiştir.

III. OLAY VE OLGULAR

A. Olaylar

4. Başvuru formu ve eklerinde belirtildiği şekliyle ilgili olaylar özetle şöyledir:

5. Başvurucu tarafından İstanbul Cumhuriyet Başsavcılığına verilen dilekçe ile, özel bir işyerinde görev yaptığı, işe başladığı sırada uhdesinde bulunan tüm pazarlama yetkilerinin daha sonra kendisinden alındığı ve bu suretle istifaya zorlandığı, kendisini alt kademedeki personel huzurunda küçük düşürücü eylem ve faaliyetlerde bulunulduğu, konumunu ve şahsiyetini zedeleyici söz ve eylemler nedeniyle büyük üzüntü çektiği ve psikolojik durumunun bozulduğu ve bu suretle mobbinge maruz bırakıldığı belirtilerek suç duyurusunda bulunulmuştur.

6. İstanbul Cumhuriyet Başsavcılığının 14/6/2013 tarih ve S.2013/19936 sayılı kararıyla, müsnet eziyet suçunun unsurlarının oluşmadığı belirtilerek, şüpheliler hakkında kovuşturmaya yer olmadığına karar verilmiştir.

7. Başvurucu tarafından belirtilen karara karşı yapılan itiraz Bakırköy 6. Ağır Ceza Mahkemesinin 5/8/2013 tarih ve 2013/628 Değişik İş sayılı kararı ile reddedilmiştir.

8. Ret kararı 8/10/2013 tarihinde başvurucu vekiline tebliğ edilmiş, başvurucu 6/11/2013 tarihinde bireysel başvuru yapmıştır.

B. İlgili Hukuk

9. 11/1/2011 tarih ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi şöyledir:

"İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir."

10. 4/12/2004 tarih ve 5271 sayılı Ceza Muhakemesi Kanunu'nun 172. ve 173. maddeleri.

IV. İNCELEME VE GEREKÇE

11. Mahkemenin 15/4/2014 tarihinde yapmış olduğu toplantıda, başvurucunun 6/11/2013 tarih ve 2013/8175 numaralı bireysel başvurusu incelenip gereği düşünüldü:

A. Başvurucunun İddiaları

12. Başvurucu, özel bir işyerinde pazarlama müdürü olarak görev yaptığını, işe başladığı sırada uhdesinde bulunan tüm pazarlama yetkilerinin daha sonra kendisinden alındığını ve bu suretle istifaya zorlandığını, kendisinin alt kademedeki personel huzurunda küçük düşürücü eylem ve faaliyetlere maruz kaldığını, konumunu ve şahsiyetini zedeleyici söz ve eylemler nedeniyle büyük üzüntü çektiğini ve psikolojik durumunun bozulduğunu, iş yerinde çalıştığı süreçte sürekli iletişimine, sağlığına, sosyal ilişkilerine, sosyal konumuna, mesleki ve özel yaşamına yönelik saldırılara maruz kaldığını, sürekli iş yerinde meydana gelen bazı olayların sorumlusu gibi lanse edilerek, diğer çalışanların iletişiminin engellenmesi suretiyle iletişimden dışlanmaya maruz bırakıldığını, işyerindeki toplantılara çağrılmama uygulamasına ve gittiği toplantılarda hakaretlere maruz kaldığını ve sorunlu biri gibi lanse edildiğini, bu şekilde yürütülen sistemli eylem ve işlemlerle mobbinge maruz bırakıldığını, bu hususun iş psikologundan alınan raporda yer verilen, başvurucunun sunduğu bilgi ve belgeler doğrultusunda başvurucuya karşı yürütülen mobbing sürecinin her aşmasında tamamlandığı yönündeki tespitlerle de doğrulandığını, belirtilen eylemler nedeniyle yaptığı suç duyurusu üzerine şüpheliler hakkında kovuşturmaya yer olmadığına karar verildiğini, karara karşı yaptığı itirazın da reddedildiğini, kararların gerekçesiz olduğunu ve bu kapsamda yapılan soruşturmanın adil olmadığını beyan ederek, Anayasa'nın 17. ve 36. maddelerinde tanımlanan haklarının ihlal edildiğini iddia etmiştir.

B. Değerlendirme

1. Adil Yargılanma Hakkının İhlal Edildiği İddiası Yönünden

13. Başvurucu, İstanbul Cumhuriyet Başsavcılığının S.2013/19936 sayılı dosyası kapsamında yaptığı şikâyet sonucunda eksik incelemeye ve hatalı değerlendirmeye dayalı olarak şüpheliler hakkında kovuşturmaya yer olmadığına karar verildiğini, karara karşı yapılan itirazın reddedildiğini ve kararların gerekçesiz olduğunu belirterek, Anayasa'nın 36. maddesinde tanımlanan hakkının ihlal edildiğini ileri sürmüştür.

14. Anayasa'nın 148. maddesinin üçüncü fıkrası şöyledir:

"Herkes, Anayasada güvence altına alınmış temel hak ve özgürlüklerinden, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi kapsamındaki herhangi birinin kamu gücü tarafından, ihlal edildiği iddiasıyla Anayasa Mahkemesine başvurabilir. Başvuruda bulunabilmek için olağan kanun yollarının tüketilmiş olması şarttır."

15. 30/11/2011 tarih ve 6216 sayılı Anayasa Mahkemesinin Kuruluşu ve Yargılama Usulleri Hakkında Kanun'un, "Bireysel başvuru hakkı" kenar başlıklı 45. maddesinin (1) numaralı fıkrası şöyledir:

"Herkes, Anayasada güvence altına alınmış temel hak ve özgürlüklerinden, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi ve buna ek Türkiye'nin taraf olduğu protokoller kapsamındaki herhangi birinin kamu gücü tarafından, ihlal edildiği iddiasıyla Anayasa Mahkemesine başvurabilir."

16. Anılan Anayasa ve Kanun hükmüne göre, Anayasa Mahkemesine yapılan bir bireysel başvurunun esasının incelenebilmesi için, kamu gücü tarafından müdahale edildiği iddia edilen hakkın Anayasa'da güvence altına alınmış olmasının yanı sıra Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi (Sözleşme) ve Türkiye'nin taraf olduğu ek protokollerinin kapsamına da girmesi gerekir. Bir başka ifadeyle, Anayasa ve Sözleşme'nin ortak koruma alanı dışında kalan bir hak ihlali iddiasını içeren başvurunun kabul edilebilir olduğuna karar verilmesi mümkün değildir (B. No. 2012/1049, 26/3/2013, § 18).

17. Anayasa'nın "Hak arama hürriyeti" kenar başlıklı 36. maddesinin birinci fıkrası şöyledir:

"Herkes, meşru vasıta ve yollardan faydalanmak suretiyle yargı mercileri önünde davacı veya davalı olarak iddia ve savunma ile adil yargılanma hakkına sahiptir."

18. Sözleşme'nin "Adil yargılanma hakkı" kenar başlıklı 6. maddesinin ilgili kısmı şöyledir:

"Herkes medeni hak ve yükümlülükleri ile ilgili uyuşmazlıklar ya da cezai alanda kendisine yöneltilen suçlamalar konusunda karar verecek olan, kanunla kurulmuş bağımsız ve tarafsız bir mahkeme tarafından davasının makul bir süre içinde, hakkaniyete uygun ve açık olarak görülmesini istemek hakkına sahiptir. .."

19. Anayasa'nın 36. maddesinin birinci fıkrasında herkesin meşru vasıta ve yollardan faydalanmak suretiyle yargı mercileri önünde davacı veya davalı olarak iddia ve savunma ile adil yargılanma hakkına sahip olduğu belirtilmiştir. Anayasa'da adil yargılanma hakkının kapsamı düzenlenmediğinden bu hakkın kapsam ve içeriğinin, Sözleşme'nin "Adil yargılanma hakkı" kenar başlıklı 6. maddesi çerçevesinde belirlenmesi gerekir (B. No. 2012/13, 2/7/2013, § 38).

20. Sözleşme'nin adil yargılanma hakkını düzenleyen 6. maddesinde adil yargılanmaya ilişkin hak ve ilkelerin "medeni hak ve yükümlülükler ile ilgili uyuşmazlıkların" ve bir "suç isnadının" esasının karara bağlanması esnasında geçerli olduğu belirtilerek hakkın kapsamı bu konularla sınırlandırılmıştır. Bu ifadeden, hak arama hürriyetinin ihlal edildiği gerekçesiyle bireysel başvuruda bulunabilmek için, başvurucunun ya medeni hak ve yükümlülükleriyle ilgili bir uyuşmazlığın tarafı olması ya da başvurucuya yönelik bir suç isnadı hakkında karar verilmiş olması gerektiği anlaşılmaktadır (B. No. 2012/917, 16/4/2013, § 21).

21. Bir ceza davasında üçüncü kişilerin suçlanması veya cezalandırılmasını talep eden mağdur, suçtan zarar gören, şikâyetçi veya katılan sıfatını haiz kişiler, adil yargılanma hakkının koruma alanı dışında kalmaktadır. Bu kuralın istisnaları, ceza davasında medenî hak talebine imkân veren bir sistemin benimsenmiş veya ceza davası sonucunda verilen kararın hukuk davası açısından etkili ya da bağlayıcı olması hâlleridir (B. No. 2013/1845, 7/11/2013, § 37; Benzer yöndeki AİHM kararı için bkz. Perez/Fransa, B. No. 47287/99, 12/2/2004, § 70).

22. Hukuk sistemimiz açısından, 5271 sayılı Kanun'un yürürlüğe girmesi ile ceza muhakemesinde şahsi hak iddiasında bulunma imkânı ortadan kalkmış olup, başvurucunun ceza muhakemesi sürecinde medeni haklarını ileri sürme imkânı bulunmamaktadır. Ayrıca somut olayda başvurucunun isteğinin üçüncü kişilerin cezalandırılmasıyla, verilen kovuşturmaya yer olmadığına dair kararın etkilerinin de ceza muhakemesi süreci ile sınırlı olduğu ve başvurucunun iddiaları göz önünde bulundurulduğunda hukuk yargılaması açısından bağlayıcı bir etkisi bulunmadığı anlaşılmaktadır.

23. Açıklanan nedenlerle, Anayasa'nın 36. maddesine dayanan ihlal iddiasının konusunun, Anayasa'da güvence altına alınmış ve Sözleşme kapsamında yer alan temel hak ve özgürlüklerin koruma alanı dışında kaldığı anlaşılmakla, başvurunun bu kısmının, diğer kabul edilebilirlik koşulları yönünden incelenmeksizin "konu bakımından yetkisizlik" nedeniyle kabul edilemez olduğuna karar verilmesi gerekir.

2. Anayasa'nın 17. Maddesinin İhlal Edildiği İddiası Yönünden

24. Başvurucu, pazarlama müdürü olarak çalıştığı iş yerinde mobbing uygulamalarına maruz kaldığını belirterek, Anayasa'nın 17. maddesinde tanımlanan hakkının ihlal edildiğini iddia etmiştir.

25. Anayasa'nın 17. maddesinin birinci ve üçüncü fıkraları şöyledir:

"Herkes, yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir.

...

Kimseye işkence ve eziyet yapılamaz; kimse insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tabi tutulamaz."

26. Sözleşme'nin "İşkence yasağı" kenar başlıklı 3. maddesi şöyledir:

"Hiç kimseye işkence veya insanlık dışı ya da aşağılayıcı muamele veya ceza uygulanamaz."

27. Sözleşme'nin "Özel ve aile hayatına saygı hakkı" kenar başlıklı 8. maddesi şöyledir:

"(1) Herkes özel ve aile hayatına, konutuna ve yazışmasına saygı gösterilmesi hakkına sahiptir.

(2) Bu hakkın kullanılmasına bir kamu makamının müdahalesi, ancak müdahalenin yasayla öngörülmüş ve demokratik bir toplumda ulusal güvenlik, kamu güvenliği, ülkenin ekonomik refahı, düzenin korunması, suç işlenmesinin önlenmesi, sağlığın veya ahlakın veya başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması için gerekli bir tedbir olması durumunda söz konusu olabilir."

28. Anayasa'nın 17. maddesinin birinci fıkrasında, herkesin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip olduğu belirtilmekte olup, bu düzenlemede yer verilen maddi ve manevi varlığı koruma ve geliştirme hakkı, Sözleşme'nin 8. maddesi çerçevesinde özel yaşama saygı hakkı kapsamında güvence altına alınan fiziksel ve zihinsel bütünlük hakkı ile, bireyin kendisini gerçekleştirme ve kendisine ilişkin kararlar alabilme hakkına karşılık gelmektedir (B. No. 2013/2187, 19/12/2013, § 30).

29. Anayasa'nın 17. maddesinin üçüncü fıkrasında ise kimseye "işkence", "eziyet" yapılamayacağı ve kimsenin "insan haysiyetiyle bağdaşmayan" muamele ve cezaya tabi tutulamayacağı düzenlenmiş olup, hüküm Sözleşme'nin 3. maddesi kapsamında güvence altına alınmış olan hukuksal çıkarları kapsamaktadır. Belirtilen düzenlemede yer alan ifadeler arasında bir yoğunluk farkı bulunmakta olup, kişinin maddi ve manevi varlığının bütünlüğüne en ağır şekilde zarar veren muamelelerin "işkence", bu seviyeye varmayan fakat yine de vücutta zarar ya da yoğun fiziksel veya ruhsal ızdırap veren insanlık dışı muamelelerin "eziyet", küçük düşürücü ve alçaltıcı nitelikteki daha hafif muamelelerin ise "insan haysiyetiyle bağdaşmayan" muamele veya ceza olarak belirlenmesi mümkündür (B. No. 2012/969, 18/9/2013, § 22).

30. Ancak, bir eylemin Anayasa'nın 17. maddesinin üçüncü fıkrasının kapsamına girebilmesi için asgari bir ağırlık düzeyine ulaşmış olması gerekir. Bu asgari eşiğin aşılıp aşılmadığının belirlenmesinde her somut olayın özellikleri dikkate alınarak bir değerlendirme yapılması esastır. Bu bağlamda, muamelenin süresi, fiziksel ve manevi etkileri ile mağdurun cinsiyeti, yaşı ve sağlık durumu gibi faktörler önem taşımaktadır (B. No. 2012/969, 18/9/2013, § 23). Somut olaydaki veriler ışığında, belirtilen ağırlık eşiğinin altında kalan muamele ve eylemlerin ise, diğer haklar kapsamında değerlendirilmesi mümkündür.

31. AİHM içtihadında da, başvuru konusu iddiaların Sözleşme'nin 3. maddesinin güvence kapsamında yer alması için minimum bir ağırlığa varması gerektiği kabul edilmekte ve acımasız, insanlık dışı veya küçük düşürücü muamele veya cezanın ağır ve kasıt içeren şekli olarak kabul edilen işkencenin, şiddetli acı veya eziyet uygulanması, acının kasıtlı olarak uygulanması ve bilgi almak, cezalandırmak veya korkutmak gibi amaçlı bir muameleyi içermesi gerektiği benimsenmektedir. Önceden tasarlanarak saatlerce uygulanan, fiziksel yaralanmaya sebep olan, en azından ağır fiziki ve ruhsal acılar çektiren muameleler ise insanlık dışı muamele olarak değerlendirilmektedir. Küçük düşürücü muamelenin ise, mağdurlarda korku ve aşağılık duygusu oluşturan, küçük düşürücü ve alçaltıcı nitelikte olan muameleleri ifade ettiği kabul etmekte ancak, söz konusu muamelenin amacının ilgili kişiyi küçük düşürmek veya alçaltmak olup olmadığı ve sonuçları itibarıyla mağdurun kişiliğini Sözleşme'nin 3. maddesi ile uyuşmayan bir olumsuzlukta etkileyip etkilemediği üzerinde durulmaktadır ( Bkz. Costello-Roberts/Birleşik Krallık, B. No. 13134/87, 25/3/1993, § 30; Labita/İtalya, [BD], B. No. 26772/95, 06/04/2000, § 120, Hurtado/İsviçre, B. No. 17549/90, 28/1/ 1994, § 67).

32. Yukarıda yer verilen tespitlerden de anlaşılacağı üzere, doğası gereği cezaların veya menfi hareket ve eylemler ile olumsuz hayat deneyimlerinin, kişinin fiziki ve ruhsal değerlerini etkilemesi ve kişide stres, üzüntü ve sair menfi tezahürlere yol açması ve bu etkileri açısından özellikle küçük düşürücü muamele kavramını çağrıştırması mümkün olmakla birlikte, belirtilen eylemlerin Sözleşme'nin 3. maddesi anlamında işkence, insanlık dışı veya küçük düşürücü muamele ve bu kavramların Anayasa'nın 17. maddesinde yer verilen muadilleri olan işkence, eziyet veya haysiyetle bağdaşmayan muamele veya ceza olarak nitelendirilebilmesi için, mağdurun sübjektif niteliklerinin yanı sıra muamelenin uygulanış şekli ve yöntemi ile özellikle meydana getirdiği fiziksel ve ruhsal etkiler açısından önemli bir ağırlığa ulaşmış olması gerekmektedir.

33. Belirtilen tespitler ışığında somut olay incelendiğinde, başvurucu tarafından esasen, pazarlama müdürü olarak görev yaptığı işyerinde, işe başladığı sırada uhdesinde bulunan tüm pazarlama yetkilerinin daha sonra kendisinden alındığı ve bu suretle istifaya zorlandığı, kendisini alt kademedeki personel huzurunda küçük düşürücü eylem ve faaliyetlerde bulunulduğu ve bu kapsamda Anayasa'nın 17. maddesinin ihlal edildiği iddiasıyla başvuruda bulunulduğu anlaşılmaktadır. Başvurucu tarafından iddia edilen eylemlerin fiziksel ve manevi etkileri, süresi ve yoğunluk derecesi gibi unsurların değerlendirilmesi neticesinde; başvurucunun işe başladığı süreçte uhdesine verilen yetkilerin daha sonra alınması, yapılan bir kısım toplantılara çağrılmaması veya çağrıldığı toplantılarda yetkilerinin elinden alındığı imasında bulunulması, müdür olarak uhdesinde yer alan yetkiler yok sayılarak alt kademedeki personel nezdindeki saygınlığının azaltılması, iş yerindeki izinlerini belirli aralıklarla kullanamayıp toplu olarak kullanmak durumunda bırakılması şeklindeki eylemlerin kişilik haklarını ihlal ederek, başvurucu üzerinde fiziki ve ruhsal etkilerinin olması mümkün olmakla birlikte, özellikle işverenin uhdesinde bulunan bir takım yetkilerin icrasının da söz konusu olduğu nazara alındığında, muamelenin uygulanış şekli ve yöntemi ile özellikle meydana getirdiği fiziksel ve ruhsal etkiler açısından, başvurucunun yaşı ve mesleki statüsü de nazara alındığında, Anayasa'nın 17. maddesinin üçüncü fıkrası kapsamında değerlendirilmesi için gerekli olan asgari eşiği aştığı söylenemez.

34. Bu nedenle başvurucunun şikâyetinin, maddi ve manevi varlığın korunması hakkı ile bağlantılı olarak Anayasa'nın 17. maddesinin birinci fıkrası kapsamında değerlendirilmesi uygun görülmüştür.

35. Anayasa'nın 148. maddesinin üçüncü fıkrası şöyledir:

". Başvuruda bulunabilmek için olağan kanun yollarının tüketilmiş olması şarttır."

36. 6216 sayılı Kanun'un, "Bireysel başvuru hakkı" kenar başlıklı 45. maddesinin (2) numaralı fıkrası şöyledir:

"İhlale neden olduğu ileri sürülen işlem, eylem ya da ihmal için kanunda öngörülmüş idari ve yargısal başvuru yollarının tamamının bireysel başvuru yapılmadan önce tüketilmiş olması gerekir"

37. Anayasa'nın 148. maddesinin üçüncü fıkrası ile 6216 sayılı Kanun'un 45. maddesinin (2) numaralı fıkrasında, bireysel başvuruda bulunulmadan önce, ihlal iddiasının dayanağı olan işlem, eylem ya da ihmal için kanunda öngörülmüş olan idari ve yargısal başvuru yollarının tamamının tüketilmiş olması gerektiği belirtilmiştir. Temel hak ihlallerini öncelikle derece mahkemelerinin gidermekle yükümlü olması, kanun yollarının tüketilmesi koşulunu zorunlu kılar (B. No. 2012/1027, 20, 12/2/2013, §§ 19-20; B. No. 2012/13, 2/7/2013, § 26).

38. Ancak belirtilen hükümlerde yer verilen olağan başvuru yolları ibaresinin, başvurucunun şikâyetleri açısından makul bir başarı şansı sunabilecek ve bir çözüm sağlayabilecek nitelikte, kullanılabilir ve etkili başvuru yolları olarak anlaşılması gerekmektedir. Ayrıca, başvuru yollarını tüketme kuralı ne mutlak ne şeklî olarak uygulanabilir bir kural olup, bu kurala riayetin denetlenmesinde münferit başvurunun koşullarının dikkate alınması esastır. Bu anlamda, yalnızca hukuk sisteminde bir takım başvuru yollarının varlığının değil, aynı zamanda bunların uygulama şartları ile başvurucunun kişisel koşullarının gerçekçi bir biçimde ele alınması gerekmektedir. Bu nedenle başvurucunun, kendisinden başvuru yollarının tüketilmesi noktasında beklenebilecek her şeyi yerine getirip getirmediğinin başvurunun özellikleri dikkate alınarak incelenmesi gerekir (B. No. 2013/2355, 7/11/2013, § 28; Benzer yöndeki AİHM kararı için bkz. İlhan /Türkiye, B. No. 22277/93, 27/7/2000, §§ 56-64).

39. Bireyin fiziksel ve zihinsel bütünlüğü, Anayasa'nın 17. maddesinde yer verilen "maddi ve manevi varlık" kapsamında yer almaktadır. Devlet, bireyin maddi ve manevi varlığının bir parçası olan fiziksel ve zihinsel bütünlüğe keyfi olarak müdahale etmemek ve üçüncü kişilerin saldırılarını önlemekle yükümlüdür. Somut başvuruda olduğu gibi, özel kişiler arasındaki ihtilaflar açısından, çoğu zaman klasik müdahale biçimlerinden biri söz konusu olmamakla beraber, bu kapsamda da yetkili makamlar için geçerli olan usulî özen yükümlülüğü, gerekli usulî güvenceleri sunan yargısal prosedürleri sağlamak ve bu suretle yargısal ve idari makamların özel kişiler arasındaki bir uyuşmazlıkta etkili ve adil bir karar vermesini temin etme sorumluluğunu ifade etmektedir. Ancak Devletin, bireylerin maddi ve manevi varlığına yönelik olarak üçüncü kişilerce yapılan müdahalelere karşı etkili mekanizmalar kurma çerçevesindeki pozitif yükümlülüğü, tüm müdahale türleri açısından mutlaka cezai soruşturma ve kovuşturma yapılmasını gerekli kılmaz. Üçüncü kişilerin haksız müdahalelerine karşı bireyin korunması hukuk muhakemesi yoluyla da mümkündür. Nitekim üçüncü kişilerce fiziksel ve zihinsel bütünlüğe yapılan müdahaleler için ülkemizde hem cezai hem de hukuki koruma öngörülmüştür. Ancak hukukumuz açısından, mobbing teşkil eden ve psikolojik taciz, şiddet ve yıldırma türünden davranış grubu olarak kabul edilen ve somut başvuruya konu eylemlere benzer eylemlerin içinde ceza hukuku anlamında suç teşkil eden fiillerin yer alması durumunda, bu alandaki yaptırımlara tabi tutulma olanağı bulunmakla beraber, özel hukuk anlamında bu tür fillerin tazminat davasına konu edilebildiği görülmektedir (§ 9). Yargı kararları nazara alındığında, belirtilen tazmin imkanının, kişinin kamu görevlisi veya özel hukuka tabi bir hizmet sözleşmesi çerçevesinde görev yapması nazara alınarak, hem idari yargı hem de adli yargı alanında yer alan yargısal makamlarca sağlandığı anlaşılmaktadır (Y.H.G.K. 25/9/2013 tarih ve E.2012/9-1925, K.2013/1407; Danıştay 8. Dairesi 16/4/2012 tarih ve E.2008/10606, K.2012/1736). Dolayısıyla bir bireyin, üçüncü kişilerce somut başvuruda belirtilen fiillere benzer eylemler vasıtasıyla fiziksel ve zihinsel bütünlüğüne müdahale edildiği iddiasıyla, hukuk davası yoluyla daha etkin bir giderim sağlaması mümkündür (B. No. 2013/1123, 2/10/2013, § 35).

40. Hukuka veya sözleşmeye aykırı bir fiil nedeniyle başkasına verilmiş olan zararın tazmin edilmesi yükümlülüğünü ifade eden hukuki sorumluluk, ceza hukuku alanında suç diye adlandırılan insan davranışına göre daha geniş bir hukuka aykırı davranış grubunu kapsamaktadır. Bir eylemin suç teşkil edebilmesi için ilgili kanunda açıkça tanımlanması gerekirken haksız fiil için böyle bir sınırlamaya yer verilmemektedir. Ayrıca, ceza hukuku alanında taksire dayalı sorumluluğun istisnai nitelik taşımasına rağmen, kasten veya taksirle başkalarına verilen zararın hukuki sorumluluk kapsamında giderim imkânının daha fazla olduğu, ceza hukuku alanında objektif sorumluluğa yer verilmezken hukuki sorumluluk alanında objektif sorumluluk esasının da etkin şekilde uygulandığı ve hukuki sorumluluk alanında aynı maddi vakıalar çerçevesinde daha düşük bir ispat standardı kullanılarak kişisel sorumluluğun söz konusu olabildiği anlaşılmaktadır. Bunun yanı sıra, hukuk sistemimizde ceza muhakemesinde şahsi hak iddiasında bulunma imkânı ortadan kaldırılırken, hukuki sorumluluk alanındaki tazmin yükümlülüğünün asıl gayesinin zarar görenin zararının telafi edilmesi olduğu nazara alındığında, özellikle somut başvuruya konu ihlal iddiasına benzer uyuşmazlıklar açısından, hukuki tazmin yolunun daha yüksek başarı şansı sunabilecek, kullanılabilir ve etkili bir başvuru yolu olduğu anlaşılmaktadır.

41. Başvuruya konu olayda, başvurucu tarafından özel bir işyerinde pazarlama müdürü olarak görev yaptığı, işe başladığı sırada uhdesinde bulunan tüm pazarlama yetkilerinin daha sonra kendisinden alındığı ve bu suretle istifaya zorlandığı, kendisini alt kademedeki personel huzurunda küçük düşürücü eylem ve faaliyetlerde bulunulduğu, konumunu ve şahsiyetini zedeleyici söz ve eylemler nedeniyle büyük üzüntü çektiği ve psikolojik durumunun bozulduğu ve bu suretle mobbinge maruz bırakıldığı belirtilerek suç duyurusunda bulunulduğu, yürütülen soruşturma sonucunda müsnet eziyet suçunun unsurlarının oluşmadığı belirtilerek, şüpheliler hakkında kovuşturmaya yer olmadığına karar verildiği, ancak başvurucu tarafından somut başvuru açısından daha etkili bir giderim yolu olan hukuk davası açma yoluna gidilmediği anlaşılmaktadır.

42. Yukarıda yer verilen tespitler çerçevesinde, üçüncü kişilerce fiziksel ve zihinsel bütünlüğe yapılan müdahaleler ile ilgili olarak, başvurucu tarafından yalnızca ceza muhakemesi yoluna başvurulmuş olduğu nazara alındığında, Anayasa Mahkemesine bireysel başvuruda bulunabilmek için tüm başvuru yollarının tüketilmesi koşulunun yerine getirildiği söylenemez.

43. Açıklanan nedenlerle, somut başvuru açısından daha etkili bir giderim yolu olan hukuk davası açma imkânı kullanılmaksızın bireysel başvuruda bulunulduğu anlaşıldığından, başvurunun bu kısmının "başvuru yollarının tüketilmemesi" nedeniyle kabul edilemez olduğuna karar verilmesi gerekir.

V. HÜKÜM

Açıklanan gerekçelerle;

A. Başvurucunun,

1. Anayasa'nın 36. maddesinde güvence altına alınan adil yargılanma hakkının ihlal edildiğine ilişkin iddiasının "konu bakımından yetkisizlik",

2. Anayasa'nın 17. maddesinin ihlal edildiğine yönelik iddiasının "başvuru yollarının tüketilmemesi",

nedenleriyle KABUL EDİLEMEZ OLDUĞUNA,

B. Yargılama giderlerinin başvurucu üzerinde bırakılmasına,

15/4/2014 tarihinde OY BİRLİĞİYLE karar verildi.

Başkan Serruh KALELİ Üye Nuri NECİPOĞLU Üye Hicabi DURSUN Üye Erdal TERCAN Üye Zühtü ARSLAN

----------------------------------------------------

EK 2: AYM KARARI 2015/7108

TÜRKİYE CUMHURİYETİ ANAYASA MAHKEMESİ

BİRİNCİ BÖLÜM

KARAR

LEVENT TÜTÜNCÜ BAŞVURUSU (2)

(Başvuru Numarası: 2015/7108)

Karar Tarihi: 8/9/2020

R.G. Tarih ve Sayı: 23/10/2020-31283

Başkan :Hasan Tahsin GÖKCAN

Üyeler : Serdar ÖZGÜLDÜR, Burhan ÜSTÜN, Muammer TOPAL, Selahaddin MENTEŞ

Raportör: Selçuk KILIÇ

Başvurucu : Levent TÜTÜNCÜ

Vekili : Av. Canan YIRGIN YILMAZ

I. BAŞVURUNUN KONUSU

1. Başvuru; psikolojik taciz sebebiyle açılan tam yargı davasında dilekçenin reddine karar verilmesi nedeniyle mahkemeye erişim hakkının, karar düzeltme talebinin Askeri Yüksek İdare Mahkemesinin aynı dairesi tarafından karara bağlanması nedeniyle iki dereceli yargılama hakkının ihlal edildiği iddialarına ilişkindir.

II. BAŞVURU SÜRECİ

2. Başvuru 21/4/2015 tarihinde yapılmıştır.

3. Başvuru formu ve eklerinin idari yönden yapılan ön incelemesinde tespit edilen eksikliklerin verilen sürede tamamlanmadığı gerekçesiyle başvuru hakkında idari ret kararı verilmiştir.

4. Komisyonca başvurucunun idari ret kararına yönelik itirazının kabulüne, başvurunun kabul edilebilirlik incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir

5. Bölüm Başkanı tarafından başvurunun kabul edilebilirlik ve esas incelemesinin birlikte yapılmasına karar verilmiştir.

6. Başvuru belgelerinin bir örneği bilgi için Adalet Bakanlığına (Bakanlık) gönderilmiştir. Bakanlık, görüş bildirmemiştir.

III. OLAY VE OLGULAR

7. Başvuru formu ve eklerinde ifade edildiği şekliyle ilgili olaylar özetle şöyledir:

8. Başvurucu, Türk Silahlı Kuvvetleri bünyesindeki Gülhane Askeri Tıp Akademisi Haydarpaşa Eğitim Hastanesinde Kadın Hastalıkları ve Doğum Kliniğinde askerî tabip kıdemli albay olarak görev yaparken isteği üzerine 16/9/2013 tarihinde emekli olmuştur.

9. Başvurucu; meslek hayatının son yıllarında çalıştığı birimlerde çeşitli haksızlıklara, yıldırmalara ve ruhsal tacize maruz kaldığı, kendisine mobbing uygulandığı ve söz konusu haksız eylem ve işlemler nedeniyle erken emekli olmak zorunda bırakıldığı, ruh sağlığının bozulduğu ve mesleki itibarının zedelendiğinden bahisle uğradığını ileri sürdüğü maddi ve manevi zararlarının tazmin edilmesi istemiyle 12/9/2014 tarihinde Millî Savunma Bakanlığına başvuruda bulunmuştur.

10. Başvurucunun talebi cevap verilmemek suretiyle zımnen reddedilmiştir.

11. Başvurucu, zımnen ret kararının ardından 12/1/2015 tarihinde şimdilik 1.000 TL maddi ve 9.000 TL manevi zararlarının tazmini istemiyle Askeri Yüksek İdare Mahkemesi (AYİM) nezdinde tam yargı davası açmıştır. Başvurucu, maruz kaldığını iddia ettiği işlem ve eylemleri dava dilekçesinde şöyle sıralamıştır:

- Çalıştığı klinikte bulunan ve ihtisası gereği ihtiyaç duyduğu bazı tıbbi cihazları kullanma imkânından mahrum bırakıldığını, öğretim üyesi olarak görev yaptığı birimde asistanlara vermek istediği eğitimin engellendiğini, sebepsiz olarak tez danışmanlığı görevine son verilip bu görevin kendisinden daha az tecrübeli olan başka bir öğretim üyesine verildiğini, yaptığı ameliyatlara uygun şartlarda girmesinin ve hasta vizitelerinin engellendiğini, bilimsel kongre ve sempozyumlara konuşmacı olarak katılmasına izin verilmediğini belirtmiştir.

- Ayrıca yıllık izindeyken kendisi hakkında olumsuz kanaat oluşturulması amacıyla sorumlusu olduğu birimdeki bazı belgelerde tahrifat yapıldığını ve anılan hususla ilgili yetkili makamlarca araştırma yapılmadığını, çalışma odasının değiştirilmesi sonucunda henüz taşınma aşamasındayken eski odasının kilidinin değiştirilmesi üzerine eşyalarının bir kısmını almasının engellendiğini ve yaşananlar nedeniyle haksız olarak disiplin cezası ile tecziye edildiğini, astı olan hemşirenin saygısız tutumu üzerine yaptığı şikâyetin dikkate alınmadığını, sorumlusu olduğu birimde görev yapan hemşirelere nöbet yazılması üzerine nöbet tutan personelin nöbet istirahatine ayrılması nedeniyle hizmette aksamalar yaşandığını vurgulamıştır.

- Akademik nitelikteki makalesinin yayımlandığı uluslararası bir derginin editörlerine amiri konumunda bulunan kişi tarafından asılsız beyanlarda bulunulduğunu ve anılan makalenin yayından kaldırıldığını, akademik başvuru dosyasının gizlilik çerçevesinde incelenmesi gerekirken yetkisi olmayan kişilerce paylaşılması sonucunda savunma yapamayacağı ve müdahalede bulunamayacağı bir haksızlığa uğradığını, açılan profesörlük kadrosuna atanmak için akademik puanı ve donanımı yeterli olmasına rağmen kanuna aykırı olarak söz konusu kadroya sivil bir öğretim üyesinin atandığını ve kendisine iki yıl boyunca akademik kadrolara başvuramama cezasının verildiğini ifade etmiştir.

12. AYİM İkinci Dairesi (Mahkeme) 4/3/2015 tarihli kararıyla dilekçenin reddine karar vermiştir. Kararın gerekçesinin ilgili kısmı şöyledir:

"1602 sayılı Askeri Yüksek İdare Mahkemesi Kanunu'nun 38'inci maddesine göre 20'nci madde de yazılı idari eylem ve işlemler aleyhine ayrı ayrı dava açılacağı belirtilmesine rağmen davacı vekilince aralarında maddi ve hukuki irtibat bulunmayan birçok eylem ve işlemin 'mobing' şeklinde tanımlanarak tek bir dava dilekçesiyle dava açıldığı, oysa ki 'mobing' şeklinde tanımlanan işlem ve eylemler bütününün her birinin somut olarak meydana gelip gelmediği, gelmiş ise tazminat gerektirip gerektirmediği hususları ile bu eylem ve işlemler ile ilgili dava açma süresinin farklı kriterlere tabi olduğu, ayrıca bu eylem ve işlemlerle ilgili olarak görevli AYİM Dairelerinin farklı olduğu, yine yasalarda 'mobing' diye bir davranış tarzının tanımlanmadığı, bu nedenlerle davacı vekilince 'mobing' diye tanımlanan her bir eylem ve işlem için iddia edilen eylem ve işlemin ve her bir eylem ve işlemden doğan maddi ve manevi zararın ne olduğunun ayrıntılı olarak belirtilerek, her bir eylem ve işlem için ayrı ayrı dava dilekçesiyle dava açılması gerektiği anlaşılmıştır."

13. Karar 23/3/2015 tarihinde başvurucuya tebliğ edilmiş, başvurucu karar düzeltme isteminde bulunmamıştır.

14. Başvurucu 21/4/2015 tarihinde bireysel başvuruda bulunmuştur.

15. Anayasa Mahkemesi; Mahkemenin 4/3/2015 tarihli dava dilekçesinin reddi kararı üzerine benzer taleple aynı mahkemede ya da farklı mahkemede yeniden dava açılıp açılmadığı, açıldıysa ilgili mahkemelere yönelik esas ve karar numaraları ile karar sonuçlarına yönelik belgelerin gönderilmesi hususlarında başvurucudan bilgi istemiştir. Başvurucu vekilince gönderilen 9/7/2020 tarihli yazı ve eklerinde; Mahkemenin 4/3/2015 tarihli dava dilekçesinin reddi kararı üzerine sadece zincir işlem olarak gördükleri işlemlerin son halkası olan disiplin cezası işlemi baz alınarak dava dilekçesinin yenilendiği, ilk dilekçede belirtilen on altı ayrı idari işlem ve eylem için ise dava açmanın ekonomik olmaması ve süre aşımı ile karşılaşılabileceğinden dilekçelerin yenilenmediği ifade edilmiştir. Ayrıca askerî mahkemelerin kapatılması nedeniyle anılan dosyanın Ankara 23. İdare Mahkemesince görüldüğü, anılan Mahkemece 25/2/2020 tarihinde davanın kabulüne karar verildiği ve davanın istinaf aşamasında derdest olduğu belirtilmiştir.

IV. İLGİLİ HUKUK

A. Mevzuat Hükümleri

16. 4/7/1972 tarihli ve 1602 sayılı mülga Askeri Yüksek İdare Mahkemesi Kanunu’nun 20. maddesinin ilgili kısmı şöyledir:

''Askeri Yüksek İdare Mahkemesi Türk Milleti adına; askeri olmayan makamlarca tesis edilmiş olsa bile, asker kişileri ilgilendiren ve askeri hizmete ilişkin idari işlem ve eylemlerden doğan uyuşmazlıkların ilk ve son derece mahkemesi olarak yargı denetimini ve diğer kanunlarda gösterilen, görevleri yapar..."

17. 1602 sayılı mülga Kanun’un 36. maddesi şöyledir:

''Askeri kişilerle ilgili idari eylem ve işlemlere ilişkin idari davalar, Askeri Yüksek İdare Mahkemesi Başkanlığına hitaben yazılmış dilekçeler ile açılır. Dilekçeler, Askeri Yüksek İdare Mahkemesi Başkanlığına verilir.

Dilekçelerde:

a) Tarafların ad ve soyadları ile sınıf ve rütbeleri, duhulü, nasbı, adresleri ve unvanları; varsa vekillerinin veya temsilcilerinin ad ve soyadları ile adresleri ve unvanları;

b) Davanın konusu ve sebepleri ile dayandığı deliller;

c) Davaya konu olan idari eylem ve işlemin yazılı bildirim tarihi;

d) Tazminat davalarında uyuşmazlık konusu miktar gösterilir.

Dilekçeler ile bunlara ekli evrakın örnekleri karşı taraf sayısından bir fazla olur."

18. 1602 sayılı mülga Kanun'un 38. maddesi şöyledir:

"20 nci maddede yazılı idari eylem ve işlemler aleyhine ayrı ayrı dava açılır. Ancak aralarında maddi ve hukuki bakımdan bağlılık varsa, aynı şahsı ilgilendiren birden fazla eylem ve işlemler aleyhine bir dilekçe ile de dava açılabilir."

19. 1602 sayılı mülga Kanun'un 44. maddesinin ilgili kısmı şöyledir:

"Kaydı yapılan dilekçeler, Genel Sekreterlikçe;

...

e) 36 ve 38 inci maddelere uygun olup olmaması,

...

Noktalarından sırası ile incelenir.

...Bu noktalardan kanuna aykırı görülmeyenlerin tebligat işleri yapılır.”

20. 1602 sayılı mülga Kanun'un 45. maddesinin ilgili kısmı şöyledir:

''Daireler veya Daireler Kuruluna gelen dilekçelerde 44 üncü maddede yazılı noktalardan kanunsuzluk görülürse:

...

B)...(e) bendinde yazılı halde bir defaya mahsus olmak üzere otuz gün içinde 36 ve 38 inci maddelere uygun şekilde yeniden düzenlemek veya noksanları tamamlamak ...üzere dilekçelerin reddine...karar verilir.

...

Bu kararlara karşı düzeltme yoluna başvurulabilir. Bu halde otuz günlük süre bu konudaki kararın tebliği tarihinden itibaren işlemeye başlar.''

B. Yargı Kararları

21. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 25/9/2013 tarihli ve E.2012/9-1925, K.2013/1407 sayılı kararında mobbing şu şekilde tanımlanmıştır:

"Türk Hukukunda psikolojik taciz (mobbing); işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir. Psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir...

Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır."

22. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 27/12/2013 tarihli ve E.2013/693, K.2013/30811 sayılı kararında mobbinge yönelik şu ifadeye yer verilmiştir:

"...Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu..."

23. Danıştay İkinci Dairesinin 25/10/2017 tarihli ve E.2015/6046, K.2017/6537 sayılı kararında mobbing şu şekilde tanımlanmıştır:

"Mobbing; işyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlanmaktadır.

Mobbinge maruz kalan kişilerin, gördükleri zararın büyüklüğü ve etkisiyle işlerini yapamaz duruma gelmeleri söz konusudur. Psikolojik tacizin (mobbing) en bariz örneklerine ise; kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, aşağılamak, sürekli eleştirmek, iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve her türlü kötü muamele, tehdit gibi durumlar gösterilmektedir."

V. İNCELEME VE GEREKÇE

24. Mahkemenin 8/9/2020 tarihinde yapmış olduğu toplantıda başvuru incelenip gereği düşünüldü:

A. Mahkemeye Erişim Hakkının İhlal Edildiğine İlişkin İddia

1. Başvurucunun İddiaları

25. Başvurucu; mobbingin bezdirmeye yönelik zincirleme eylem ve işlemlerden oluştuğunu, bu eylem ve işlemlerin bir arada değerlendirilmesi gerektiğini, eylem ve işlemlerin tek başına etkileri ile zincir hâlinde ve üç yıllık bir döneme yayılmış durumdaki etkilerinin değerlendirmesinin farklı olacağını, sistematik biçimde uygulanan ve tekrarlanan her türlü kötü muamelenin adli ve idari yargı mercilerince mobbing olarak kabul edildiğini, her bir eylem ve işleme karşı ayrı ayrı dava açılmasının usul ekonomisine de aykırı olduğunu belirterek adil yargılanma hakkının, kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkı ile hukuk devleti ilkesinin ihlal edildiğini ileri sürmüştür.

2. Değerlendirme

26. Anayasa'nın "Hak arama hürriyeti" kenar başlıklı 36. maddesinin birinci fıkrası şöyledir:

“Herkes, meşru vasıta ve yollardan faydalanmak suretiyle yargı mercileri önünde davacı veya davalı olarak iddia ve savunma ile adil yargılanma hakkına sahiptir.”

27. Anayasa Mahkemesi, olayların başvurucu tarafından yapılan hukuki nitelendirmesi ile bağlı olmayıp olay ve olguların hukuki tavsifini kendisi takdir eder (Tahir Canan, B. No: 2012/969, 18/9/2013, § 16). Başvurucunun diğer haklarla bağlantı kurarak ileri sürdüğü iddialarının adil yargılanma hakkı kapsamındaki mahkemeye erişim hakkı yönünden incelenmesi gerektiği değerlendirilmiştir.

a. Kabul Edilebilirlik Yönünden

28. 30/3/2011 tarihli ve 6216 sayılı Anayasa Mahkemesinin Kuruluşu ve Yargılama Usulleri Hakkında Kanun’un 45. maddesinin (2) numaralı fıkrası şöyledir:

“İhlale neden olduğu ileri sürülen işlem, eylem ya da ihmal için kanunda öngörülmüş idari ve yargısal başvuru yollarının tamamının bireysel başvuru yapılmadan önce tüketilmiş olması gerekir.”

29. Anılan Kanun hükmü uyarınca Anayasa Mahkemesine bireysel başvuruda bulunulabilmesi için ihlale neden olduğu iddia edilen işlem veya eylem için öngörülen idari ve yargısal başvuru yollarının tamamının tüketilmiş olması gerekir. Bireysel başvurunun ikincil nitelikte bir hak arama yolu olması nedeniyle asıl olan, hak ve özgürlüklere kamu otoritelerince saygı gösterilmesi ve olası bir ihlal durumunda bunun idari ve/veya yargısal olağan yollarla giderilmesidir. Bu nedenle bireysel başvuru yoluna ancak kanunda öngörülen olağan yollar tüketilmesine rağmen ihlalin ortadan kaldırılamadığı durumlarda gidilebilir (Murat Narman, B. No: 2012/1137, 2/7/2013, § 27).

30. Somut olayda başvurucu, psikolojik taciz sebebiyle oluştuğunu iddia ettiği zararların tazmini istemiyle dava açmış; Mahkeme; yasalarda mobbing diye bir davranış tarzının tanımlanmadığını, her bir eylem ve işlem için ayrı ayrı dava dilekçesiyle dava açılması gerektiğini belirterek dilekçenin reddine karar vermiştir.

31. 1602 sayılı mülga Kanun'un 45. maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca dilekçe ret kararlarına karşı itirazların ileri sürülebileceği karar düzeltme kanun yoluna başvurulması mümkündür (benzer yöndeki değerlendirmeler için bkz. Ali Çelik, B. No: 2015/17128, 9/1/2019, § 26). Buna karşın kararın düzeltilmesi kanun yolu, bireysel başvuru için AYİM nezdinde tüketilmesi gereken bir yol değildir (benzer yöndeki değerlendirmeler için bkz. İsmail Buğra İşlek, B. No: 2013/1177, 26/3/2013, § 18). Başvurucu, dilekçe ret kararına karşı karar düzeltme yoluna başvurmamıştır.

32. Buna göre başvuru tarihi itibarıyla başvurucunun mağduriyetini giderebilecek nitelikte tüketilmesi gereken zorunlu bir başvuru yolunun bulunmadığı açıktır.

33. Açıkça dayanaktan yoksun olmadığı ve kabul edilemezliğine karar verilmesini gerektirecek başka bir neden de bulunmadığı anlaşılan mahkemeye erişim hakkının ihlal edildiğine ilişkin iddianın kabul edilebilir olduğuna karar verilmesi gerekir.

b. Esas Yönünden

i. Hakkın Kapsamı ve Müdahalenin Varlığı

34. Anayasa'nın 36. maddesinin birinci fıkrasında, herkesin yargı mercileri önünde davacı veya davalı olarak iddiada bulunma ve savunma hakkına sahip olduğu belirtilmiştir. Dolayısıyla mahkemeye erişim hakkı, Anayasa’nın 36. maddesinde güvence altına alınan hak arama özgürlüğünün bir unsurudur. Diğer yandan Anayasa'nın 36. maddesine "adil yargılanma" ibaresinin eklenmesine ilişkin gerekçede, Türkiye'nin taraf olduğu uluslararası sözleşmelerce de güvence altına alınan adil yargılanma hakkının madde metnine dâhil edildiği vurgulanmıştır. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi'ni (Sözleşme) yorumlayan Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi, Sözleşme'nin 6. maddesinin (1) numaralı fıkrasının mahkemeye erişim hakkını içerdiğini belirtmektedir (Özbakım Özel Sağlık Hiz. İnş. Tur. San. ve Tic. Ltd. Şti., B. No: 2014/13156, 20/4/2017, § 34).

35. Anayasa'nın 36. maddesinde güvence altına alınan hak arama özgürlüğü, bir temel hak olmanın yanında diğer temel hak ve özgürlüklerden gereken şekilde yararlanılmayı ve bunların korunmasını sağlayan en etkili güvencelerden biridir. Bu bakımdan davanın bir mahkeme tarafından görülebilmesi ve kişinin adil yargılanma hakkı kapsamına giren güvencelerden faydalanabilmesi için ilk olarak kişiye iddialarını ortaya koyma imkânının tanınması gerekir. Diğer bir ifadeyle dava yoksa adil yargılanma hakkının sağladığı güvencelerden yararlanmak mümkün olmaz (Mohammed Aynosah, B. No: 2013/8896, 23/2/2016, § 33).

36. Anayasa Mahkemesi bireysel başvuru kapsamında yaptığı değerlendirmelerde mahkemeye erişim hakkının bir uyuşmazlığı mahkeme önüne taşıyabilmek ve uyuşmazlığın etkili bir şekilde karara bağlanmasını isteyebilmek anlamına geldiğini ifade etmiştir (Özkan Şen, B. No: 2012/791, 7/11/2013, § 52).

37. Somut olayda idarenin sorumluluğu esasına dayandırılarak açılan tam yargı davasında, her bir eylem ve işlem aleyhine ayrı ayrı dava açılması gerektiği gerekçesiyle dilekçenin reddine karar verilmesi nedeniyle başvurucunun mahkemeye erişim hakkına yönelik bir müdahalede bulunulduğu görülmektedir.

ii. Müdahalenin İhlal Oluşturup Oluşturmadığı

38. Anayasa’nın 13. maddesi şöyledir:

"Temel hak ve hürriyetler, özlerine dokunulmaksızın yalnızca Anayasanın ilgili maddelerinde belirtilen sebeplere bağlı olarak ve ancak kanunla sınırlanabilir. Bu sınırlamalar, Anayasanın sözüne ve ruhuna, demokratik toplum düzeninin ve lâik Cumhuriyetin gereklerine ve ölçülülük ilkesine aykırı olamaz."

39. Yukarıda anılan müdahale, Anayasa'nın 13. maddesinde belirtilen koşullara uygun olmadığı takdirde Anayasa'nın 36. maddesinin ihlalini teşkil edecektir. Bu sebeple müdahalenin Anayasa'nın 13. maddesinde öngörülen ve somut başvuruya uygun düşen, kanun tarafından öngörülme, haklı bir sebebe dayanma ve ölçülülük ilkesine aykırı olmama koşullarına uygun olup olmadığının belirlenmesi gerekir.

(1) Kanunilik

40. Başvurucunun maddi ve manevi zararın tazmini istemiyle açtığı davada, ayrı ayrı dava konusu edilmesi gereken eylem ve işlemlerin tamamının tek davaya konu edildiğinden bahisle dilekçenin reddine karar verilirken 1602 sayılı mülga Kanun’un 38. maddesine dayanıldığı görülmektedir. Anılan maddede 1602 sayılı mülga Kanun'un 20. maddesinde yazılı idari eylem ve işlemler aleyhine ayrı ayrı dava açılacağı öngörülmektedir. Dolayısıyla somut olayda başvurucunun mahkemeye erişim hakkına yönelik müdahalenin kanuni dayanağının mevcut olduğu anlaşılmıştır.

(2) Meşru Amaç

41. Anayasa'nın 36. maddesinde, hak arama özgürlüğü için herhangi bir sınırlama nedeni öngörülmemiş olmakla birlikte bunun hiçbir şekilde sınırlandırılması mümkün olmayan mutlak bir hak olduğu söylenemez. Özel sınırlama nedeni öngörülmemiş hakların da hakkın doğasından kaynaklanan bazı sınırlarının olduğu kabul edilmektedir. Ayrıca hakkı düzenleyen maddede herhangi bir sınırlama nedenine yer verilmemiş olsa da Anayasa'nın başka maddelerinde yer alan kurallara dayanılarak bu hakların sınırlandırılması mümkün olabilir. Dava açma hakkının kapsamına ve kullanım koşullarına ilişkin bir kısım düzenlemenin hak arama özgürlüğünün doğasından kaynaklanan sınırları ortaya koyan ve hakkın norm alanını belirleyen kurallar olduğu açıktır (AYM, E.2014/112, K.2014/203, 25/12/2014).

42. Gereksiz başvuruların önlenerek dava sayısının azaltılması ve böylece mahkemelerin fuzuli yere meşgul edilmeksizin uyuşmazlıkları makul sürede bitirebilmesi amacıyla başvuruculara belli yükümlülükler öngörülebilir. Bu yükümlülüklerin kapsamını belirlemek kamu otoritelerinin takdir yetkisi içindedir. Öngörülen yükümlülükler dava açmayı imkânsız hâle getirmedikçe ya da aşırı derece zorlaştırmadıkça mahkemeye erişim hakkının ihlal edildiği söylenemez (Serkan Acar,B. No: 2013/1613,2/10/2013, § 39).

43. Somut olayda başvurucu tarafından açılan davada, aralarında maddi ve hukuki irtibat bulunmayan ve ayrı ayrı dava konusu edilmesi gereken eylem ve işlemlerin tamamının tek davaya konu edildiğinden bahisle dilekçenin reddine karar verilmiştir. Aralarında maddi ve hukuki bakımdan her hangi bir bağ bulunmayan eylem ve işlemlerin birlikte dava konusu edilmesi durumunda dava dilekçesinin reddine hükmedilmesinin öngörülmesindeki amaç mahkemeleri, aralarında herhangi bir irtibat bulunmayan, farklı maddi ve hukuki eylem ve işlemlere yönelik uyuşmazlıkları tek davada inceleme yükümlülüğü altında bırakmamak, görev ve yetkisinde olmayan, farklı yargı merciinin görevinde ya da yetkisinde bulunan uyuşmazlıkları inceleme zorunluluğunu oluşturmamak, her uyuşmazlık için ayrı harç alınması suretiyle gereksiz yere dava açılmasını önlemek, bu suretle mahkemelerin görevlerini gereği gibi yerine getirmelerine imkân sağlamak olduğundan söz konusu koşulun meşru bir amaca dayandığı sonucuna ulaşılmıştır.

(3) Ölçülülük

44. Anayasa'nın 13. maddesi uyarınca hak ve özgürlüklerin sınırlandırılmasında dikkate alınacak ölçütlerden biri olan ölçülülük, hukuk devleti ilkesinden doğmaktadır. Hukuk devletinde hak ve özgürlüklerin sınırlandırılması istisnai bir yetki olduğundan bu yetki ancak durumun gerektirdiği ölçüde kullanılması koşuluyla haklı bir temele oturtulabilir. Bireylerin hak ve özgürlüklerinin somut koşulların gerektirdiğinden daha fazla sınırlandırılması, kamu otoritelerine tanınan yetkinin aşılması anlamına geleceğinden hukuk devletiyle bağdaşmaz (AYM, E.2013/95, K.2014/176, 13/11/2014).

45. Ölçülülük ilkesi öngörülen müdahalenin ulaşılmak istenen amacı gerçekleştirmeye elverişli olmasını, ulaşılmak istenen amaç bakımından müdahalenin zorunlu olmasını ve bireyin hakkına yapılan müdahale ile ulaşılmak istenen amaç arasında makul bir dengenin gözetilmesi gerekliliğini ifade etmektedir. Öngörülen tedbirin kişiyi olağan dışı ve aşırı bir yük altına sokması durumunda müdahalenin ölçülü olduğundan söz edilemez (AYM, E.2012/102, K.2012/207, 27/12/2012; E.2014/176, K.2015/53, 27/5/2015; E.2016/13, K.2016/127, 22/6/2016; Mehmet Akdoğan ve diğerleri, B. No: 2013/817, 19/12/2013, § 38).

46. Başvuruya konu somut olayda başvurucu, meslek hayatının son yıllarında çalıştığı birimlerde çeşitli haksızlıklara, yıldırmalara ve ruhsal tacize maruz kalarak kendisine mobbing uygulandığından yakınmış; daha uzun süre çalışmayı planladığını ancak kendisine uygulanan haksız eylem ve işlemler nedeniyle erken emekli olmak zorunda bırakıldığını, ruh sağlığının bozulduğunu, mesleki itibarının zedelendiğini, bu nedenle maddi ve manevi olarak zarara uğradığını ileri sürerek AYİM'de tazminat davası açmıştır. Başvurucu, maruz kaldığını iddia ettiği işlem ve eylemleri dava dilekçesinde sıralamıştır (bkz. § 11).

47. 1602 sayılı mülga Kanun'un 38. maddesi uyarınca dava dilekçesinin reddine karar verilen hâllerde, dilekçede belirtilen eylem ve işlemler arasında maddi ve hukuki bakımdan her hangi bir bağ bulunup bulunmadığını değerlendirmek Anayasa Mahkemesinin görevi değildir. Bu husustaki değerlendirmenin derece mahkemelerine ait olduğunun kabulü gerekir. Ancak Mahkeme, başvurucunun ileri sürdüğü iddialar yönünden herhangi bir değerlendirme yapmaksızın, yasalarda mobbing diye bir davranış tarzının tanımlanmadığını belirterek mobbing olarak tanımlanan her bir eylem ve işlem için ayrı ayrı dava dilekçeleriyle dava açılması gerektiği gerekçesiyle dilekçenin reddine karar vermiştir (bkz. § 12).

48. Her somut olayın kendi bütünlüğü içinde değerlendirilmesi koşuluyla bireylerin çalışma ortamlarında maruz kaldıklarını ileri sürdükleri eylem, işlem ya da ihmallerin psikolojik taciz derecesine ulaşması için birtakım unsurların aranması gerektiği açıktır. Bu bağlamda Uluslararası Çalışma Örgütü ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanan yayın ve raporlar da dikkate alındığında muamelelerin psikolojik taciz olarak vasıflandırılabilmesi için;

i. İşyeri ile ilgili olarak işyerindeki yöneticiler ve/veya diğer çalışanlar tarafından gerçekleştirilmesi ya da bu tür müdahalelere göz yumulması,

ii. Süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanması, keyfîlik içermesi, sistemli ve kasıtlı olması, yıldırma ve dışlama amacı taşıması,

iii. Mağdurun kişiliğine, mesleki durumuna veya sağlığına zarar veren ya da ciddi bir zarar tehlikesi içeren nitelikte olması gerekir (Mehmet Bayrakcı, B. No: 2014/8715, 5/4/2018, § 69).

49. Muamelelerin neden olduğu sonuçların boyutu mağdurun konumuna, muamelelerin süresine, sıklığına, kim ya da kimler tarafından gerçekleştirildiğine, mağdurun cinsiyetine, yaşına ve sağlık durumu gibi birçok faktöre göre değişebilmektedir (Aynur Özdemir ve diğerleri, B. No: 2013/2453, 24/3/2106, § 79; Hacer Kahraman, B. No: 2013/7935, 20/4/2016, § 69; Mehmet Bayrakcı, § 70).

50. Somut olayda Mahkemece başvurucunun ileri sürdüğü iddialar yönünden herhangi bir değerlendirme yapılmadan, sadece yasalarda mobbing diye bir davranış tarzının tanımlanmadığından bahisle başvurucunun her bir eylem ve işlem için ayrı ayrı dava dilekçeleriyle dava açması gerektiği belirtilmiştir. Buna karşın yargı organları kararlarında (bkz. §§ 21-23) bireylerin çalışma ortamlarında maruz kaldıklarını ileri sürdükleri eylem, işlem ya da ihmallerin süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanması, keyfîlik içermesi, sistemli ve kasıtlı olması, yıldırma ve dışlama amacı taşıması durumunda psikolojik tacizden bahsedilebileceği hüküm altına alınmış ve bu husus mobbing olarak da tanımlanmıştır.

51. Mahkemece başvurucu tarafından ileri sürülen iddiaların mobbing kapsamına girip girmediği, söz konusu eylem ve işlemlerde süreklilik, keyfîlik, kasıt ve yıldırma unsurları bulunup bulunmadığı hususlarında herhangi bir değerlendirme yapılmaksızın, gerekçe gösterilmeksizin ve genel kabulün aksine olacak şekilde başvurucunun mobbing olarak tanımladığı her bir eylem ve işlem için ayrı ayrı dava dilekçeleriyle dava açma yükümlülüğü altında bırakılmasının mahkemeye erişim hakkına yapılan müdahaleyi ölçüsüz kıldığı sonucuna ulaşılmıştır.

52. Açıklanan gerekçelerle başvurucunun Anayasa’nın 36. maddesinde güvence altına alınan adil yargılanma hakkı kapsamındaki mahkemeye erişim hakkının ihlal edildiğine karar verilmesi gerekir.

53. Bireysel başvuruya konu uyuşmazlıkta idarenin kısmen veya tamamen tazmin sorumluluğunun bulunup bulunmadığı meselesi davanın esastan incelenmesi sonucu mahkemesince belirlenecek bir husustur. Anayasa Mahkemesinin yukarıda aktarılan değerlendirmesi ve vardığı sonuç yalnızca mahkemeye erişim hakkının ihlal edildiğine ilişkin olup davanın esasına ilişkin bir unsur içermemektedir (Yusuf Kuşluk, B. No: 2015/20072, 31/10/2018, § 46).

B. İki Dereceli Yargılanma Hakkının İhlal Edildiğine İlişkin İddia

1. Başvurucunun İddiaları

54. Başvurucu; karara yapılacak itirazın yine aynı AYİM dairesince değerlendirileceğini ve bu suretle idari yargıdaki temyiz hakkının sağlanmadığını, AYİM daire kararlarına karşı başvurulabilecek etkili bir kanun yolunun bulunmadığını ileri sürmüştür.

2. Değerlendirme

55. Anayasa ve kanun hükümlerine göre Anayasa Mahkemesine yapılan bir bireysel başvurunun esasının incelenebilmesi için kamu gücü tarafından ihlal edildiği iddia edilen hakkın Anayasa’da güvence altına alınmış olmasının yanı sıra Sözleşme'nin ve Türkiye’nin taraf olduğu ek protokollerin kapsamına da girmesi gerekir. Bir başka ifadeyle Anayasa ve Sözleşme’nin ortak koruma alanı dışında kalan bir hak ihlali iddiasını içeren başvurunun kabul edilebilir olduğuna karar verilmesi mümkün değildir (Onurhan Solmaz, B. No: 2012/1049, 26/3/2013, § 18).

56. Sözleşme’nin 7. Protokolü’nün 2. maddesinde cezai konularda iki dereceli yargılanma hakkı tanınmıştır. Ancak başvuru konusu edilen olay bir ceza yargılaması değildir.

57. Başvurucunun başvuru dilekçesinde ifade ettiği AYİM nezdinde temyiz yani iki dereceli yargılanma hakkı, Anayasa’da güvence altına alınmış temel hak ve özgürlüklerden olmadığı gibi Sözleşme’nin ve Türkiye’nin taraf olduğu ek protokollerden herhangi birinin kapsamına da girmemektedir (Mahir Akarsu, B. No: 2012/1096, 20/2/2014, §§ 42-45).

58. Açıklanan gerekçelerle başvuru konusu ihlal iddialarının Anayasa ve Sözleşme’nin ortak koruma alanı dışında kaldığı anlaşıldığından başvurunun bu kısmının diğer kabul edilebilirlik şartları yönünden incelenmeksizin konu bakımından yetkisizlik nedeniyle kabul edilemez olduğuna karar verilmesi gerekir.

C. 6216 Sayılı Kanun'un 50. Maddesi Yönünden

59. 6216 sayılı Kanun'un 50. maddesinin ilgili kısmı şöyledir:

“(1) Esas inceleme sonunda, başvurucunun hakkının ihlal edildiğine ya da edilmediğine karar verilir. İhlal kararı verilmesi hâlinde ihlalin ve sonuçlarının ortadan kaldırılması için yapılması gerekenlere hükmedilir…

(2) Tespit edilen ihlal bir mahkeme kararından kaynaklanmışsa, ihlali ve sonuçlarını ortadan kaldırmak için yeniden yargılama yapmak üzere dosya ilgili mahkemeye gönderilir. Yeniden yargılama yapılmasında hukuki yarar bulunmayan hâllerde başvurucu lehine tazminata hükmedilebilir veya genel mahkemelerde dava açılması yolu gösterilebilir. Yeniden yargılama yapmakla yükümlü mahkeme, Anayasa Mahkemesinin ihlal kararında açıkladığı ihlali ve sonuçlarını ortadan kaldıracak şekilde mümkünse dosya üzerinden karar verir.”

60. Başvurucu; ihlalin tespit edilmesi, yeniden yargılama yapılması ve tazminat talebinde bulunmuştur.

61. Anayasa Mahkemesinin Mehmet Doğan ([GK], B. No: 2014/8875, 7/9/2018) kararında ihlal sonucuna varıldığında ihlalin nasıl ortadan kaldırılacağı hususunda genel ilkeler belirlenmiştir. Anayasa Mahkemesi diğer bir kararında ise bu ilkelerle birlikte ihlal kararının yerine getirilmemesinin sonuçlarına da değinmiş ve bu durumun ihlalin devamı anlamına geleceği gibi ilgili hakkın ikinci kez ihlal edilmesiyle sonuçlanacağına işaret etmiştir (Aligül Alkaya ve diğerleri (2), B. No: 2016/12506, 7/11/2019).

62. Bireysel başvuru kapsamında bir temel hakkın ihlal edildiğine karar verildiği takdirde ihlalin ve sonuçlarının ortadan kaldırıldığından söz edilebilmesi için temel kural mümkün olduğunca eski hâle getirmenin yani ihlalden önceki duruma dönülmesinin sağlanmasıdır. Bunun için ise öncelikle ihlalin kaynağı belirlenerek devam eden ihlalin durdurulması, ihlale neden olan karar veya işlemin ve bunların yol açtığı sonuçların ortadan kaldırılması, varsa ihlalin sebep olduğu maddi ve manevi zararların giderilmesi, ayrıca bu bağlamda uygun görülen diğer tedbirlerin alınması gerekmektedir (Mehmet Doğan, §§ 55, 57).

63. İhlalin mahkeme kararından kaynaklandığı veya mahkemenin ihlali gideremediği durumlarda Anayasa Mahkemesi, 6216 sayılı Kanun’un 50. maddesinin (2) numaralı fıkrası ile Anayasa Mahkemesi İçtüzüğü'nün 79. maddesinin (1) numaralı fıkrasının (a) bendi uyarınca ihlalin ve sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmak üzere kararın bir örneğinin ilgili mahkemeye gönderilmesine hükmeder. Anılan yasal düzenleme, usul hukukundaki benzer hukuki kurumlardan farklı olarak ihlali ortadan kaldırmak amacıyla yeniden yargılama sonucunu doğuran ve bireysel başvuruya özgülenen bir giderim yolunu öngörmektedir. Bu nedenle Anayasa Mahkemesi tarafından ihlal kararına bağlı olarak yeniden yargılama kararı verildiğinde, usul hukukundaki yargılamanın yenilenmesi kurumundan farklı olarak ilgili mahkemenin yeniden yargılama sebebinin varlığını kabul hususunda herhangi bir takdir yetkisi bulunmamaktadır. Dolayısıyla böyle bir kararın kendisine ulaştığı mahkemenin yasal yükümlülüğü, ilgilinin talebini beklemeksizin Anayasa Mahkemesinin ihlal kararı nedeniyle yeniden yargılama kararı vererek devam eden ihlalin sonuçlarını gidermek üzere gereken işlemleri yerine getirmektir (Mehmet Doğan, §§ 58, 59; Aligül Alkaya ve diğerleri (2), §§ 57-59, 66, 67).

64. İncelenen başvuruda Anayasa’nın 36. maddesinde güvence altına alınan adil yargılanma hakkı kapsamındaki mahkemeye erişim hakkının ihlal edildiği sonucuna ulaşılmıştır. Dolayısıyla ihlalin mahkeme kararından kaynaklandığı anlaşılmaktadır.

65. Anayasa Mahkemesinin yukarıda aktarılan değerlendirmesi ve vardığı sonuç yalnızca mahkemeye erişim hakkının ihlal edildiğine ilişkin olup davanın esasına ilişkin bir tespit içermemektedir.

66. Bu durumda mahkemeye erişim hakkının ihlalinin sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmasında hukuki yarar bulunmaktadır. Yapılacak yeniden yargılama ise bireysel başvuruya özgü düzenleme içeren 6216 sayılı Kanun'un 50. maddesinin (2) numaralı fıkrasına göre ihlalin ve sonuçlarının ortadan kaldırılmasına yöneliktir. Bu kapsamda yapılması gereken iş, yeniden yargılama kararı verilerek Anayasa Mahkemesini ihlal sonucuna ulaştıran nedenleri gideren, ihlal kararında belirtilen ilkelere uygun yeni bir karar verilmesinden ibarettir. Bu sebeple kararın bir örneğinin yeniden yargılama yapılmak üzere ilgili mahkemeye gönderilmesine karar verilmesi gerekmektedir.

67. İhlalin ve sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılamanın yeterli bir giderim sağlayacağı anlaşıldığından tazminat talebinin reddine karar verilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.

68. Dosyadaki belgelerden tespit edilen 226,90 TL harç ve 3.000 TL vekâlet ücretinden oluşan toplam 3.226,90 TL yargılama giderinin başvurucuya ödenmesine karar verilmesi gerekir.

VI. HÜKÜM

Açıklanan gerekçelerle;

A. 1. Adil yargılanma hakkı kapsamındaki mahkemeye erişim hakkının ihlal edildiğine ilişkin iddianın KABUL EDİLEBİLİR OLDUĞUNA,

2. İki dereceli yargılanma hakkının ihlal edildiğine ilişkin iddianın konu bakımından yetkisizlik nedeniyle KABUL EDİLEMEZ OLDUĞUNA,

B. Anayasa’nın 36. maddesinde güvence altına alınan adil yargılanma hakkı kapsamındaki mahkemeye erişim hakkının İHLAL EDİLDİĞİNE,

C. Kararın bir örneğinin adil yargılanma hakkı kapsamındaki mahkemeye erişim hakkının ihlalinin sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmak üzere -Anayasa'nın 21/1/2017 tarihli ve 6771 sayılı Kanun ile getirilen geçici 21. maddesinin birinci fıkrasının (E) bendiyle Askeri Yüksek İdare Mahkemesi kaldırılmış olduğundan anılan bendin (b) alt bendi gereğince- yetkili idari yargı merciine (Karar, Askeri Yüksek İdare Mahkemesi İkinci Dairesinin 4/3/2015 tarihli ve E.2015/343, K.2015/344 sayılı kararıyla ilgilidir.) GÖNDERİLMESİNE,

D. Başvurucunun tazminat talebinin REDDİNE,

E. 226,90 TL harç ve 3.000 TL vekâlet ücretinden oluşan toplam 3.226,90 TL yargılama giderinin başvurucuya ÖDENMESİNE,

F. Ödemenin, kararın tebliğini takiben başvurucunun Hazine ve Maliye Bakanlığına başvuru tarihinden itibaren dört ay içinde yapılmasına, ödemede gecikme olması hâlinde bu sürenin sona erdiği tarihten ödeme tarihine kadar geçen süre için yasal FAİZ UYGULANMASINA,

G. Kararın bir örneğinin Adalet Bakanlığına GÖNDERİLMESİNE 8/9/2020tarihinde OYBİRLİĞİYLE karar verildi.

---------------------------------------------------

DİPNOTLAR

1. Roma bir günde inşa edilmedi.
2. AYM 2013/8175 Sayılı Başvuru Kararı (Bkz. EK-1)17
3. HACER KAHRAMAN BAŞVURUSU (Başvuru Numarası: 2013/7935) Karar Tarihi: 20/4/2016
4. AYM Başvuru No: 2015/7108 Kararı
5. AYM, HÜDAYİ ERCOŞKUN BAŞVURUSU (Başvuru Numarası: 2013/6235

KAYNAKÇA

• Özler, Derya Ergun & Nuray Mercan. Yönetsel ve Örgütsel Açıdan Mobbin Psikolojik Terör. Ankara: Detay Yayıncılık, 2009
• Acar, Aslı Beyhan & Dündar Gönen. "İşyerinde psikolojik yıldırmaya (mobbing) maruz kalma sıklığı ile demografik özellikler arasındaki ilişkinin incelenmesi," İstanbulÜniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi. 37, 2: 111-120, 2008.
• Chomczyński, Piotr. "Mobbing from the Standpoint of Symbolic Interactionism," Qualitative Sociology Review. 16, 4: 52-63, 2020.
• Davenport, Noa, Ruth Distler Schwartz & Gail Pursell Elliott. Mobbing İşyerindvDuygusal Taciz. İstanbul: Sistem Yayıncılık, 2008
• Erdem, Mustafa Ruhan & Benay Parlak. "Ceza hukuku boyutuyla mobbing," TBBvDergisi. 88: 261-286, 2010.
• İlhan, Ümit Deniz. "Isyerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Tarihsel Arka Plani ve TürkvHukuk Sisteminde Yeri," Ege Akademik Bakış. 10, 5: 1175-1186, 2010.
• İnciroğlu, Lütfi. "İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Konusunda İşverenlerinvSorumluluk ve Yükümlülükleri," Kamu-İş Dergisi. 13, 1, 2013.
• Kaya, Mustafa. ÇALIŞMA HAYATINDA MOBBİNG İLE MÜCADELE YÖNTEMLERİ VEvHUKUKİ DURUM. "Yüksek Lisans Tezi," Kırıkkale: Kırıkkale Üniversitesi SosyalvBilimler Enstitüsü, 2020.
• Leymann, Heinz. "The content and development of mobbing at work," EuropeanvJournal of Work and Organizational Psychology. 5, 2: 165-184, 1996.
• Savaş, Fatma Burcu. İşyerinde Manevi Taciz. "Yüksek Lisans Tezi," İstanbul:vGalatasaray Üniversitesi, 2006.
• Tınaz, Pınar. İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing). İstanbul: Beta basım Yayım, 2006.
• Tınaz, Pınar, Fuat Bayram & Hediye Ergin. Çalışma Psikolojisi ve HukukivBoyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing). İstanbul: Beta Yayınları,v2008
• Yavuz, Hüseyin. Çalışanlarda Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algısını EtkileyenvFaktörler: SDÜ Tıp Fakültesi Üzerine Bir Araştırma. Isparta: 2007